3 råd: Sådan leder du de digitalt indfødte

De digitalt indfødte – eller generation Z, som de også kaldes – er personer født fra år 1990. De er vokset op i en tid, hvor internetadgang døgnets 24 timer er blevet en selvfølge. Marianne Levinsen fra Center for Fremtidsforskning definerer de digitalt indfødte, som dem, der er vokset op i det digitale univers og mange af dem har ikke begreb om en verden uden de digitale platforme. Eller sagt med andre ord: Det, der ikke findes digitalt, det findes slet ikke.

Der er særligt tre elementer, der gør sig gældende, hvis du som leder skal lykkes i arbejdet med at lede den yngre generation af medarbejdere:

1. Sammenhæng mellem den enkeltes og organisationens værdier
   

   De digitalt indfødte har masser af engagement og energi at give af, men de stiller højere krav til dig som leder, hvis du skal have fingrene i deres drive. Det kræver, at du formår at skabe sammenhæng mellem deres personlige værdier og motivation og organisationens eller afdelingens vision og værdier.

   De digitalt indfødte er drevet af ønsket om at gøre en forskel for samfundet. Dette ligger i god tråd med ledelseslitteraturen om Purpose Driven Leadership, hvor du særligt som leder i den offentlige sektor kan hente mange brugbare metoder og redskaber.

   Kort fortalt handler Purpose Driven Leadership om, at man som leder skaber et klart og tydeligt formål med det daglige arbejde, som kan forøge og bevare medarbejderens engagement, motivation og selvstændige kvalitetsbevidste opgaveløsning.

2. De vil have medindflydelse
   Det er centralt at de digitalt indfødte har mulighed for at sætte deres præg på eller påvirke organisationens overordnede strategier, hvis de skal kunne se sig selv heri.
   
   Det er ikke nok, at du er dygtig til at sætte en tydelig retning og oversætte de store, strategiske linjer til medarbejderens hverdagshandlinger. Du skal også evne at træde et skridt tilbage, invitere medarbejderne ind og lade dem være med til at definere, hvilke værdier, strategier og prioriteter, der er vigtige for dem i deres hverdag. Netop denne balancegang mellem ledelsesgreb – eller ledelsesstile om man vil – kan være særligt udfordrende som leder.
   
   
3. Daglig feedback
   De digitalt indfødte er vokset op med internet og sociale medier, hvor de er vant til at få hurtig feedback på alt, hvad de foretager sig hele døgnet rundt. De træder derfor ind på arbejdsmarkedet med en forventning om løbende, og hurtigt at få feedback på deres arbejdsindsats.
   
   De sociale medier er derfor et effektivt redskab til at komme i dialog med de digitalt indfødte og dermed et virksomt ledelsesredskab til at give denne feedback. Det er ikke alle steder, at det er en mulighed. Men det betyder dog ikke, at du kan se dig fri for de digitalt indfødtes hungren efter feedback.
   
   Det særlige i ledelsen af de digitalt indfødte er, at der lægges en hastighedskomponent oven i kravet om at give feedback. Jo længere tid der går, fra at den digitalt indfødte udfører en handling, som burde udløse feedback eller anerkendelse, og til det tidspunkt, hvor du som leder overleverer denne feedback eller anerkendelse, jo mere vil værdien af din feedback falde.
   
   Den årlige MUS-samtale eller ugentlige 1:1-dialoger mellem leder og medarbejder er derfor passé. Du skal prioritere den daglige feedback til dine medarbejdere – hvad enten det er pr. sms, telefonopkald, face-to-face eller via sociale medier, såsom Snapchat, Instagram eller Facebook.
   
   

   Sådan giver du din digitalt indfødte medarbejder feedback:

   • Vær nuværende frem for nærværende: Som leder behøver du ikke at være fysisk tilstede – så længe du er nuværende for medarbejderne. Hvis du har mulighed for det, så giv feedback fx gennem sms, Snapchat, Facebookchat, Instagram el.lign.
     
     
   • Digitalt indfødte medarbejdere foretrækker samtaler, hvor flere personer deltager i dialogen, også når det gælder performance-samtaler, som traditionelt set varetages i en en-til-en-relation med nærmeste leder. Eksperimentér derfor med at anvende eks. lukkede Facebook-grupper, Yammer eller Skype til at varetage udvalgte dialoger med medarbejdergrupper – hvad enten det gælder videndeling og kollegial sparring såvel som kollektiv kompetenceudvikling.
     
     
   • Anerkend, anerkend og anerkend: De digitalt indfødte er vokset op i en verden, hvor
     de er vant til at få anerkendelse og feedback på ALT, hvad de foretager sig – det gælder både ros såvel som konstruktiv feedback på handlinger. Den forventning forsvinder ikke, bare fordi de træder ind i din organisation.
     
     
   • Giv hurtig feedback: Det er ikke nok, at du som leder husker at anerkende og give feedback – du skal også gøre det hurtigt. Jo længere tid der går før medarbejderen modtager din feedback, jo mere falder den i værdi.

   Sådan giver du din digitalt indfødte medarbejder feedback: Vær nuværende frem for nærværende: Som leder behøver du ikke at være fysisk tilstede – så længe du er nuværende for medarbejderne. Hvis du har mulighed for det, så giv feedback fx gennem sms, Snapchat, Facebookchat, Instagram el.lign. Digitalt indfødte medarbejdere foretrækker samtaler, hvor flere personer deltager i dialogen, også når det gælder performance-samtaler, som traditionelt set varetages i en en-til-en-relation med nærmeste leder. Eksperimentér derfor med at anvende eks. lukkede Facebook-grupper, Yammer eller Skype til at varetage udvalgte dialoger med medarbejdergrupper – hvad enten det gælder videndeling og kollegial sparring såvel som kollektiv kompetenceudvikling. Anerkend, anerkend og anerkend: De digitalt indfødte er vokset op i en verden, hvor de er vant til at få anerkendelse og feedback på ALT, hvad de foretager sig – det gælder både ros såvel som konstruktiv feedback på handlinger. Den forventning forsvinder ikke, bare fordi de træder ind i din organisation. Giv hurtig feedback: Det er ikke nok, at du som leder husker at anerkende og give feedback – du skal også gøre det hurtigt. Jo længere tid der går før medarbejderen modtager din feedback, jo mere falder den i værdi.

4. Fællesskabet lever stadig
   De digitalt indfødte dyrker fællesskabet, men de gør det på en anden måde end tidligere generationer. Hyppig kontakt med både nære og fjerne relationer i deres ofte store netværk, der går på tværs af både fysiske og digitale relationer, spiller en afgørende rolle. I kraft af deres konstante tilstedeværelse på de sociale medier er de aldrig alene, men altid i dialog med andre, hvor de får deres validering af alt, hvad de gør og tænker.
   
   Dette gør de digitalt indfødte til en af de mest sociale generationer nogensinde, og det bør du tage forbehold for i din ledelse. Du spiller en central rolle i at understøtte og styrke fællesskabsfølelsen i din medarbejdergruppe, samt sikre, at den digitalt indfødte medarbejder har mulighed for både at udvikle sig som individ og indgå i netværk med kolleger fra både egne og andre områder i sit daglige arbejde.
   
   Den snedige leder vil allerede her se mulighederne i at benytte de digitalt indfødtes netværkskompetencer til at styrke samarbejdet på tværs af områder, hvilket ofte er et af de øverste punkter på den strategiske dagsorden i offentlige organisationer.

Kildeliste:

Conrad, T. (2017), ”Skab motivation, mening og overskud på bundlinjen med for-målsdrevet ledelse”, Ledelse i udvikling
Kotter, J. & Herskett, J. (2011), ”Corporate Culture and Performance”, The free press
Levinsen, M. (2015), ”Generationerne X, Y, Z og arbejdspladsen”, Center for Frem-tidsforskning
Schultz Hansen, S. (2015), ”De digitale indfødte på job”, Gyldendal Business
Forbes Coaches Council (2018), “Here Comes Gen Z: How To Attract And Retain The Workforce’s Newest Generation”
Nielsen, B.N. (2018), “Er du klar til de digitalt indfødte? – Sådan bliver du en SoMe-leder.”

Læs også:

Lad samarbejde og kritisk sans styre din digitale satsning

3 råd om dit digitale lederskab