3 lederfejl der fastholder medarbejdernes dårlige vaner

Peter snerrer ad kollegerne, når han bliver presset. Karen afleverer ikke sine opgaver til tiden. Deres dårlige vaner hæmmer samarbejdet og skaber splid i teamet. Når du påtaler det, lover de bod og bedring, men der sker ingen forandring.

Det er nærliggende at tænke, at “Peter er ubehøvlet”, og “Karen er doven”, og at de bare ikke gider ændre sig. Men sandsynligvis er problemet ikke, at din medarbejder mangler motivation til forandring. Det er dig, der skal ændre din måde at håndtere problemet på.

Ifølge den amerikanske sociolog og forfatter Joseph Grenny begår ledere ofte de samme tre fejl, når de konfronterer medarbejdere med deres dårlige vaner:

1. Du prædiker i stedet for at spørge

Hvis det skal lykkes for din medarbejder at ændre sig, skal han selv vælge at gøre det. Coaching og medarbejderudvikling bliver ofte påtvunget en problematisk medarbejder, og det skaber modstand. Sandsynligvis er han allerede klar over, at der er et problem, og ønsker måske at ændre på det, men ved ikke hvordan. Når han får stoppet yderligere fem gode grunde til at ændre sig ned i halsen, bliver han ikke mere motiveret. Han bliver i stedet kontrær, og det forhindrer ham i at handle.

Din opgave er ikke at motivere medarbejderen, men at hjælpe ham med at finde den motivation, som han allerede har. I stedet for at prædike skal du se jeres samtale som et interview, hvor du stiller åbne spørgsmål, og medarbejderen selv forsøger at finde svarene.

Læs mere om, hvordan du håndterer den svære samtale

2. Du motiverer i stedet for at udvikle færdigheder

Motivation er overvurderet, når det kommer til dårlige vaner. I mange tilfælde forsøger medarbejderen faktisk at ændre sig, når du påtaler problemet, men mangler færdigheder til at gøre noget vedvarende ved det. Hvis du forsøger at motivere en medarbejder, der mangler færdigheder, skaber du ikke forandring, men depression.

Tag i stedet hånd om de barrierer, der står i vejen for forandringen. Peter har måske brug for at blive bevidst om, hvilke situationer der udløser hans ubehøvlede adfærd, og hvordan han kan tackle det anderledes. Hvis han har svært ved at styre sig, når han bliver presset, kan han i stedet bede om hjælp til opgaven. Karen skal måske have værktøjer til, hvordan hun prioriterer sine opgaver og håndterer forstyrrelser, så hun ikke kommer bagud med de vigtige opgaver.

Læs mere om, hvordan du og dine medarbejdere prioriterer jeres opgaver

3. Du fokuserer på personen i stedet for på konteksten

Det kan være svært at gennemskue, hvilke kræfter der skaber og fremmer en bestemt adfærd. Derfor fokuserer mange på det, de kan se – fx at Peter snerrer ad kollegerne – og forsøger at ændre på personen, enten gennem motivation eller ved at hjælpe ham med at udvikle færdigheder. Men det er ikke nok. Du er også nødt til at se på fire faktorer, som har indflydelse på medarbejderens opførsel:

Fans: De kolleger eller ledere, som støtter medarbejderen i hans adfærd.
Eksempel: Nogle af Peters kolleger griner, når Peter ”sætter andre kolleger på plads”.
Medløbere: De kolleger eller ledere, som ikke siger fra, eller som kopierer adfærden.
Eksempel: Du overhører flere af Peters udbrud, men påtaler det ikke i situationen.
Incitamenter: Den belønning, medarbejderen får ved sin adfærd.
Eksempel: Selvom Peter snerrer ad kollegerne, får han stadig de spændende opgaver.
Miljø: Det arbejdsmiljø, som fremmer adfærden.
Eksempel: Opgaverne er for mange, og deadlines for korte. Det slider på Peters kræfter, så han ikke har energi til at ”styre sig”.

De fire faktorer kan spænde ben for selv den mest motiverede indsats fra din medarbejder. På den anden side kan du også bruge dem positivt til at speede medarbejderens forandringsproces op og gøre forandringen vedvarende. I eksemplet med Peter kan du hjælpe ham med at blive bevidst om, hvilke faktorer der påvirker ham, og hvordan han håndterer dem.

Måske skal han fokusere på de kolleger, som støtter en anden adfærd. Måske skal du tale med medarbejderne om, hvilken adfærd I accepterer i jeres organisation. Måske skal du være bedre til at belønne den adfærd, du ønsker fra medarbejderne, og straffe uønsket adfærd, fx ved at give de spændende opgaver til andre. Måske skal der en mere gennemgribende kulturforandring til, hvis det er arbejdsmiljøet, den er gal med, eller måske skal medarbejderen hjælpes over i en stilling, hvor presset ikke er så stort.

Læs mere om, hvordan I skaber en god kultur på arbejdspladsen

Hvis du vil hjælpe din medarbejder med at bekæmpe sine uvaner, skal du understøtte hans indre motivation. Du skal hjælpe ham med at udvikle færdigheder til at håndtere problemet anderledes, og du skal arbejde bredt med den kontekst, som udløser og fremmer adfærden.

Artiklen er frit oversat og redigeret efter ”You Might Be the Reason Your Employees Aren’t Changing” af den amerikanske sociolog, forfatter og foredragsholder Joseph Grenny.