Hvilken ledelsesstil skal du bruge og hvornår?

Du skal håndtere kollegaer og medarbejdere, der alle har unikke personligheder, styrker og svagheder. De kan være erfarne, nyuddannede eller alt derimellem. Og to situationer er sjældent ens – nogle gange opstår der presserende problemer, der kræver hurtig handling. Og så vil der være tidspunkter, hvor der skal planlægges mere grundigt.

Det er i denne blanding af omstændigheder og menneskelige faktorer, der gør, at du skal være i stand til at tilpasse din ledelsesstil fra tid til en anden. Det giver i sidste ende det bedste resultat – både til gavn for kerneydelsen og medarbejdere. 

I artiklen ”What Leadership Style Should You Use … and When?” fra Indeed af leadership coach Ben Brearley, og artiklen ”The leader as a coach” fra Harvard Business Review af professor Hermina Ibarra og ledelsesekspert Anne Scoular, peges der på tre forskellige ledelsesstile, og hvornår de er passende. 

1. Den instruerende ledelsesstil

Du dirigerer trafikken, du tildeler opgaver, du fortæller medarbejdere, hvad de skal gøre, hvornår og hvordan. Nogle vil betegne denne ledelsesstil som ”old-school” ledelse, men den har stadig sin plads i dag.

For efterhånden en del år siden udøvede mange ledere instruerende og autokratisk ledelse. Man kunne ikke kritisere chefen, fordi så risikerede man at blive fyret eller komme i problemer. Man parerede simpelthen ordre. På langt de fleste danske arbejdspladser er den mere inkluderende ledelsesstil i dag mere udbredt.

Hvornår skal man bruge instruerende ledelse?

Grunden til, at instruerende ledelse stadig er nyttig, er, at det er hurtigt og enkelt. Lederen fortæller, hvad medarbejderne skal gøre, og de gør det. Ingen lange samtaler, ingen dialog frem og tilbage, bare opgave efterfulgt af handling. Dette gør instruerende ledelse nyttig i situationer, hvor der ikke er tid til diskussioner eller indvendinger. 

Måske har du en borger, der pludselig bliver meget utilfreds, eller strømmen er gået i hele bygningen. Det kan også være, at jeres receptionist har meldt sig syg, og du skal finde en hurtig løsning.

Instruerende ledelse kan også være nyttigt, hvis I ansætter en ufaglært. De ønsker at yde deres bedste, men de har nødvendigvis ikke den erfaring eller kompetencer, der skal til. Her kan du hjælpe dem godt på vej ved at fortælle dem, hvordan de kan udføre arbejdet på en tilfredsstillende måde.

Ulemper ved instruerende ledelse

Hovedpointen ved instruerende ledelse er, at når lederen fortæller medarbejderne, hvad de skal gøre, går lederen måske glip af værdifuldt input. Dette kan være frustrerende og demotivere medarbejdere, der ønsker at blive hørt, og som ønsker at komme med sine input.

Hvis du leder et mere erfarent team, vil de sandsynligvis være utilfredse, hvis du fortæller dem, hvad de skal gøre, fordi du ikke respekterer deres erfaringer, og hvad de bringer til bordet. 

Et andet problem med instruerende ledelse er, at det forudsætter, at du kender den rigtige måde at gøre tingene på. Du kan risikere at tilskynde til handlinger, der ikke er de bedste. Uden at stoppe og bede om input, kan du gå ned ad den forkerte vej. Derfor skal du bruge instruerende ledelse med omhu, for hvis du bruger det for tit eller ikke gør det klart, at det er nødvendigt for en specifik situation, så kan du komme galt afsted.

Læs også: 7 fejl ledere ikke må begå

2. Den inkluderende ledelsesstil

Inkluderende ledelse handler om at involvere medarbejderne i din beslutningstagning og planlægning. Med andre ord inkluderer du medarbejderne i det, du laver. I stedet for at give ordrer, beder du om input.

Hvornår skal man bruge den inkluderende ledelsesstil?

Inkluderende ledelse kan være nyttig i flere situationer. Det kan fx være nyttigt, hvis du har et erfarent team. De kan komme med værdifuld viden og erfaring, og det giver derfor god mening at drage fordel af det. Derudover kan det også være nyttigt, når du ikke er sikker på, hvad det er du skal gøre – du har ikke alle svarene. Derfor kan dit team være med til at give dig input, så I kan komme hurtigere frem, eller de kan sparre med dig, hvis du har en ide, men ikke er sikker på, om det fungerer.

Til sidst kan det også være brugbart, hvis du ønsker, at medarbejderne tager mere ejerskab. At involvere medarbejderne er en fantastisk måde at motivere dem til at blive investeret og tage ejerskab over det arbejde, der bliver lavet. Det er lettere for folk at komme med om bord, når de bidrog til ideen i første omgang.  

Som du måske gætter, kan den inkluderende lederstil være fordelagtig til at opbygge motivation i et team. Medarbejderne kan få deres stemmer hørt og føle, at de er en integreret del af holdet.

Læs også: 10 ting: Det gør den gode leder

Ulemper ved den inkluderende ledelsesstil

Den inkluderende ledelsesstil lyder godt, men den er ikke altid hensigtsmæssigt.

Det kan fx være i en nødsituation, hvor det ikke er ideelt at stoppe op og spørge folk, hvad de vil gøre, for tiden er afgørende. Eller når du skal lytte til mange forskellige meninger, hvilket kan bremse beslutningsprocessen, da du skal vurdere alle ideer.

Derudover kan den inkluderende ledelsesstil nogle gange reducere opfattelsen af autoritet i din lederrolle. Med andre ord, hvis du bliver ved med at bede om input til alt, kan medarbejdere begynde at tro, at du mangler tillid til dig selv, og at du er ude af stand til at håndtere diverse udfordringer. Over tid kan det derfor betyde, at folk stiller spørgsmålstegn ved alt, du gør, og giver input når det ikke er passende.

3. Den coachende ledelsesstil

Med en coachende ledelsesstil giver du den rigtige støtte og guider medarbejderne til at løse deres egne problemer. Med andre ord fortæller du dem ikke, hvad de skal gøre, men du giver dem støtte og feedback, der er nødvendig for, at de kan lære og udvikle sig.

Coaching handler om at guide dine medarbejdere, så de selv kan opnå et positivt resultat. Dette opbygger selvtillid og hjælper dem med at udvikle nye færdigheder, fordi du ikke gør alt arbejdet for dem.

Hvornår skal man bruge den coachende ledelsesstil?  

Hvis du skal være succesfuld med at guide andre, bør du sørge for, at der er tid til, at du kan lære fra dig, og at modparten er klar til at modtage viden. Når du har mulighed for at bruge tid på at få medarbejderne til at vokse og forbedre sig, så er coaching ideel. I en nødsituation fungerer det muligvis ikke særlig godt.

En coachende ledelsesstil er også god at bruge, når en medarbejder ønsker at udvikle og forbedre sig.

Ulemper ved den coachende ledelsesstil

Som ved alle andre ledelsesstile, er der ulemper også ved denne tilgang. For det første kræver det tid og tålmodighed – det kan være svært at coache et team på ti personer på én gang. Ledere har ofte for lidt tid, så det kan være svært at finde tid til at coache andre. En mulig tilgang kan være at træne andre til at blive coaches, således at der skabes en spredningseffekt, hvor flere personer i organisationen kan agere som coaches i stedet for at afhænge af én enkelt coach.

Coaching tager dog tid og passer kun til dem, der ønsker at lære på den måde. Ellers kan coaching være en frustrerende oplevelse for både træneren, og den der bliver coachet.

Derudover er coaching også en tovejs opgave. Den fungerer kun, hvis begge parter er forpligtet. Den der modtager coachingen, skal være motiveret til at udvikle sig og villig til at modtage feedback. Hvis ikke I bliver enige om formålet og målet med coachingprocessen, risikerer I at det er spild af tid.

Læs mere om coaching som ledelsesstil: Lederen som coach: Do’s and dont’s