3 fejl ydmyge ledere ikke må begå

Tager du sjældent æren for dine resultater, foretrækker du at dele ros med dit team, og søger du altid konsensus, før du tager beslutninger? Så er du en ydmyg leder.

Ydmyg ledelse er kendetegnet ved en vilje til at indrømme fejl eller uvidenhed, en tendens til at dele æren for succeser og en påskønnelse af andres bidrag. Denne ledelsesstil er bygget på selvindsigt, respekt for andre og fokus på kollektiv frem for individuel succes. Ifølge forskning fremmer ydmyge ledere medarbejdernes engagement, tillid og samarbejde.

Læs også: Derfor er ydmyge ledere de bedste

Men også når det gælder ydmyg ledelse, kan det blive for meget af det gode, skriver ledelsesrådgiver Tony Martignetti i artiklen 3 Ways Humility Can Undermine Your Leadership på hbr.org. Ifølge ham kan for meget ydmyghed gå ud over din autoritet på tre områder:

• Du kan blive opfattet som ubeslutsom
• Du kan spænde ben for din karriere
• Du begrænser muligvis dit teams udvikling

Det handler derfor om at finde den rette balance, så du kan bevare fordelene ved den ydmyge ledelsesstil uden at spænde ben for din autoritet. Det får du her tre råd om.

1. Du bliver opfattet som ubeslutsom

Denne opfattelse opstår, fordi ydmyge ledere måske prioriterer enighed frem for at tage hurtige beslutninger. Selvom hensigten måske er at demokratisere beslutningsprocessen, kan det misforstås som usikkerhed eller modvilje mod at tage stilling.

Effektive ledere erkender, at ægte ydmyghed ikke kun handler om at nedtone sin autoritet, men tværtimod bruge den, når situationen kræver det. Udfordringen ligger i at vise, at det at søge input ikke betyder, at du er usikker på retningen, men snarere at det er en styrke, der kan føre til mere informerede resultater.

Det handler om at bevare sin ydmyghed og samtidig kunne træffe og stå ved strategiske beslutninger, selv når det er svært at opnå enighed. Det kan du gøre ved at sætte klare rammer for beslutningsgangene i dit team. Definer tydeligt, hvad mulighederne for input er, hvornår en beslutning vil blive truffet, hvem der har ejerskab over beslutningen, og om den skal træffes i enighed. Denne tilgang muliggør en struktureret, men inkluderende proces, der viser teamet, at deres indsigt er værdsat, men også at ikke alle beslutninger skal træffes i enighed.

Læs også: Sådan giver du dig selv autoritet som leder

2. Du spænder ben for din karriere

Du tror måske, at det at dele ros eller give al æren til medarbejderne motiverer dem og viser dig som en uselvisk leder, men det kan også give bagslag. Du risikerer ikke alene at blive mindre synlig, men begrænser også fremtidige muligheder og din organisatoriske indflydelse.

Når du ses som en succesfuld og stærk leder i organisationen, er der større sandsynlighed for, at andre vil støtte din dagsorden, hvilket kan lette vejen for både ideer og medarbejdere, du tror på.

Forskning tyder på, at dobbeltpromovering, hvor du roser en kollega, medarbejder eller konkurrent, samtidig med, at du deler dine egne resultater, kan være en stærk strategi. Fx kan du svare, når du bliver anerkendt for at lede et vellykket projekt: “Tak. Jeg er stolt af det, vi har opnået. Det var en fælles indsats, og jeg vil gerne fremhæve medarbejdernes innovative tilgang, der har bidraget væsentligt til vores succes.” På den måde anerkender du din egen rolle i præstationen, men fremhæver også medarbejdernes bidrag.

Læs også: Demotiverer du dine medarbejdere når du roser?

3. Du begrænser muligvis dit teams udvikling

Ydmyge ledere opfatter ofte sig selv som ligestillede med medarbejderne. De mener ikke, at deres tid er mere dyrebar end medarbejdernes og er bange for, at uddelegering kan ses som undertrykkende eller demotiverende.

Men den overdrevne ydmyghed, der forhindrer dig i effektivt at uddelegere opgaver, risikerer både at kvæle medarbejdernes vækst- og udviklingsmuligheder og føre til en uholdbar arbejdsbyrde og eventuel udbrændthed. Ægte ydmyghed i ledelse er at anerkende medarbejdernes evner og sikre, at de udnyttes effektivt.

Derudover har forskning fra ledelsesrådgiverne Zenger Folkman vist, at de mest effektive ledere ikke blot uddelegerer for at lette deres egne byrder, men for selv at kunne fokusere mere på strategiske initiativer. De forstår, at uddelegering ikke udelukkende handler om aflastning, men snarere om at udvide teamets kapacitet og modstandskraft.

Set gennem denne linse bliver effektiv uddelegering i sig selv en handling af ydmyghed: Det kræver, at lederen styrker medarbejderne, stoler på, at de tager udfordringen op, og fremmer et miljø, hvor alle kan udmærke sig.

Læs også: 8 trin: Bliv bedre til at uddelegere

Artiklen er frit oversat og redigeret fra artiklen 3 Ways Humility Can Undermine Your Leadership (hbr.org) skrevet af ledelsesrådgiver Tony Martignetti.