Du kan ubevidst ødelægge arbejdskulturen i din organisation med to fejltrin.
Trin 1: Gå på ferie
Trin 2: Fortsæt med at være online og arbejde, som om du aldrig er taget afsted
Ifølge Katie Denis, forsker på projektet “Time off”, et initiativ, der skal ændre adfærd omkring arbejdskulturen på amerikanske arbejdspladser, er det almindelig praksis for mange ledere, at de ikke går offline, når de holder ferie. Samme tendens tegner sig hos danske ledere. Ifølge en undersøgelse fra Lederne, lavet i samarbejde med analyseinstituttet You Gov, arbejder 51 pct. af de adspurgte ledere i ferien.
Du sender et forkert signal
Hvis du er en af de ledere, der bare ikke kan slippe mailen, mens du er på ferie, er det måske for at få sindsro. For hvad nu, hvis noget afgørende sker ,mens du er væk? Eller for at have sindsro når du kommer tilbage, for hvis du virkelig gik offline, hvordan skulle du så nogensinde kunne indhente alt det forsømte?
Men før du trykker “send”, så tænk dig lige om en ekstra gang.
Hver e-mail, du sender, når du er på ferie, eller hvert telefonopkald, du laver er nemlig et lille kulturelt tilbageslag: Et signal til dine medarbejdere om, at fridage ikke er rigtige fridage. Disse små kulturelle tilbageslag kan have store konsekvenser. De sender signaler som, “Jeg stoler ikke på, at du kan klare jobbet uden mig,” eller “Jeg er ikke organiseret nok til at få styr på løse ender, inden jeg går på ferie.” Uanset hvad, sender du et signal til medarbejderne om, at du enten ikke er særlig sympatisk, eller at du ikke er kompetent nok til dit arbejde.
Vær et forbillede
Mens alle medarbejdere kan være skyldige i at sende mails eller ringe under ferien, så forstærkes signalerne endnu mere, når lederen gør det. Medarbejderne tror, at når lederen ikke holder fri på ferien, så kan de heller ikke selv tillade sig at gøre det.
Organisationskulturer, der ikke støtter, at medarbejderne går offline på ferien, har medarbejdere, der er mindre engagerede. Sammenlignet med medarbejdere i organisationskulturer, der har regler for, at medarbejderne er offline under ferie, er de mindre tilbøjelige til at sige, at de føler sig værdsatte af deres organisation.
Tydelig konsekvens
Ifølge Katie Denis forskning, siger fire ud af ti ansatte, der arbejder i organisationer, somikke understøtter, at medarbejderne er offline på ferien, at de leder aktivt, eller planlægger at søge nyt job. Det gør de, fordi de ikke føler sig værdsatte af deres arbejdsgiver, overvældes af en stressende arbejdsbyrde, eller har et negativt forhold til deres chef. Det er næsten dobbelt så mange, i forhold til medarbejdere, der arbejder i organisationskulturer, der støtter, at medarbejderne går offline under ferie.
Og det har også konsekvenser for lederen selv. I den danske undersøgelse lavet af Lederne, svarer 54 pct. af de adspurgte ledere, at deres arbejde i ferien skaber irritation i familien. 51 pct. erkender, at arbejdet i ferien går ud over evnen til at slappe af, og hver tredje leder siger, at arbejdet i ferien “ødelægger min sommerferie”.
Konsekvenserne af en arbejdskultur, der ikke giver mulighed for at være offline i ferien er tydelige, men der er til gengæld også gode muligheder for organisationer, der forstår at se værdien af en sand offline pause. Gunstige arbejds- og ferieforhold på en arbejdsplads kan tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere. Derfor er der gode grunde til at forbedre arbejdskulturen og reglerne på dette område.
“Tag lidt fri, hvis du kan”
Jim Moffatt, CEO i Deloitte Consulting, havde en åbenbaring kort efter at have sendt en e-mail til sine medarbejdere. E-mailen, der blev sendt forud for hans ferie, dækkede alt det arbejde, de havde foran dem, med den halvhjertede afslutning: “Tag lidt fri inden Labor Day, hvis du kan.” Han erkender nu at ved at sige, “hvis du kan”, kunne han ligeså godt have sagt, “Gør ikke forsøget. “
Det erkendte han, efter en kollega og ven svarede på hans e-mail med en note, der rådede ham til at stole på, at han havde ansat de rigtige mennesker og givet dem den rigtige strategiske retning. Hvis han ikke havde det, ville et par e-mails alligevel ikke rette op på, hvad der var galt.
I dag er Jim Moffatt blandt de konverterede: “Du vil blive forbløffet over, hvad der kan ske, når du er offline – og hvad dine folk har opnået, når du tjekker ind igen. Jeg kan personligt bevidne, at du vil være en mere sikker og bedre leder på grund af det.”
Opdag nye evner og talenter
Lad os tage et kig på to-trins planen for at ødelægge arbejdskulturen og se, om den kan revideres. Hvad med det her i stedet?
Trin 1: Gå på ferie.
Trin 2: Stol på, at dine medarbejdere kan håndtere deres arbejde, mens du er væk.
At vælge denne tilgang kan føre til, at du indser, at dine medarbejdere har nye evner og talenter, som du ikke kendte til. Evner og talenter, som i sidste ende er gavnlige for organisationen.
Arbejde og teknologi er uløseligt forbundet. At forstå vigtigheden og værdien af ægte offline ferie-tid og skabe et miljø, hvor medarbejderne har opbakning til at gå offline under ferien, vil i sidste ende skabe en engageret arbejdsstyrke, som føler sig værdsat, motiveret og engageret – alt sammen noget som har en varig indvirkning på arbejdsmiljø og fastholdelse.
Artiklen er frit over sat fra: Hbr.org
Læs også:
5 gode råd: Når medarbejderne kommer tilbage fra ferie
