Vi skal kunne lede os selv i det grænseløse arbejdsliv. For at blive gode til det, skal vi blive mere bevidste om, hvordan vi sætter rammerne for vores arbejdsliv. Men selvledende medarbejdere har også brug for ledelse, så de kan indramme deres arbejdsaktiviteter og arbejdsopgaver på den bedste måde til gavn for dem selv og organisationen.
Rammerne er udvisket i det grænseløse arbejdsliv
Jeg har mødt mange medarbejdere i det grænseløse arbejdsliv. Fælles for dem er, at de opfinder deres egne definitioner af arbejdet. Hvornår er det kompetenceudvikling at læse den artikel, som man har fået af kollegaen? Og hvornår er det ens personlige interesse? Medarbejdere i det grænseløse arbejdsliv står i et utal af situationer hver dag, hvor de selv skal afgøre om det, som de laver, skal ses som en del af arbejdet eller ej.
Hvornår er det arbejde at besvare en mail om aftenen? Jeg stillede en række medarbejdere i en virksomhed dette spørgsmål. Det stod hurtigt klart, at der ikke var noget entydigt og generelt svar. Der var til gengæld mange personlige svar. En medarbejder sagde, at det var arbejde at besvare mail, hvis det tog ham mere end 30 minutter. En anden medarbejder sagde, at for hende var det en times arbejde. Til det svarede en tredje kollega, at for ham så afhang svaret ikke af tiden, som han brugte på at sende mail, men af hvor spændende indholdet i mailen var. Mens en fjerde svarede, at det aldrig var arbejde, da han ikke kunne lade være med at tjekke sine mails. Men han mente ikke, at virksomheden skulle betale for hans nysgerrighed. En femte medarbejder sagde, at hun nogle gange registrerede mailbesvarelse som arbejde og andre gange ikke. Hendes beslutning afhang af, hvor meget, hun selv syntes, hun havde nået i løbet af arbejdsdagen, og om hun var tilfreds med sin egen arbejdsindsats.
Du kan tænke over, hvad du vil svare på dette spørgsmål. Hvordan indrammer du dit grænseløse arbejdsliv? Det er et væsentligt spørgsmål at stille sig selv, fordi dit svar viser, hvordan du leder dig selv.
Selvledelse handler om arbejdsopgaven
Selvledelse handler om, at vi skal lede os selv i forhold til arbejdet. Det vigtigste i selvledelse er derfor, hvordan vi afgrænser og bestemmer vores arbejdsopgaver. For videnarbejderen er det ofte uklart, hvordan arbejdsopgaven præcist skal løses. Hvad er omfanget af opgaven? Med hvilken kvalitet skal opgaven løses? Hvor stor grad af kompetenceudvikling skal der være i opgaven? Hvem skal inddrages i opgaven? Det er spørgsmål, som den selvledende medarbejder selv skal være i stand til at besvare for at kunne lede sig selv i arbejdet.
Medarbejderen kan selvfølgelig spørge sin leder, men det er de færreste ledere, der har tid til i detaljen at afgrænse arbejdsopgaven. Samtidig har jeg endnu ikke mødt en videnarbejder, der vil have en velafgrænset arbejdsopgave. De vil have indflydelse på deres arbejde, og de vil ikke have en leder, der udøver mikroskopledelse og blander sig i detaljer i opgaveløsningen. For selvledende medarbejdere er det væsentligste ikke, at de løser tingene på den rigtige måde, men at de fokuserer på de rigtige ting i arbejdet.
Selvledelse kan ses på bundlinjen
Det er fuldstændigt essentielt for organisationens produktivitet og bundlinje, at videnarbejdere er i stand til at lede sig selv i forhold til forståelsen af arbejdsopgaven. Det er dårlig brug af ressourcerne, hvis medarbejderen leverer et ti-siders notat, når tre bullet points er nok. Det er uproduktivt, hvis medarbejderens opgaveløsning ikke hænger sammen med afdelingens og organisationens strategiske fokus. Så driver medarbejderen ikke organisationen fremad, men trækker den i den forkerte retning.
Selvledelse er også essentielt for medarbejdernes personlige bundlinje. Er der overskud på det personlige plan eller arbejdes der, indtil man segner for at nå det hele? Jagter man alle bolde, fordi man ikke ved, hvilken bold, der er den vigtigste?
For medarbejderne handler selvledelse om at håndtere og forvalte sin egen produktivitet. De skal kunne presse sig selv til at yde deres bedste, men ikke presse sig selv i en grad, så det går ud over arbejdet, deres helbred, trivsel og familieliv.
Ledere! Sæt fokus på kerneopgaven
Medarbejderne kan ikke lede sig selv uden ledelse. De har brug for ledere, der definerer organisationens og afdelingens strategi og retning. De har brug for ledere, der kan tænke personaleledelse og strategisk ledelse samtidigt. De har brug for ledere, der tør lede.
Lederen skal fokusere på arbejdsopgaverne. De skal holde medarbejderne skarpe på, hvordan de skaber værdi for organisationen. Hvordan ser organisationens kerneopgave ud? Har den ændret sig? Og hvordan kan medarbejderne bidrage til, at organisationen når sine strategiske mål?
Selvledende medarbejdere har brug for rammer, men det skal være fleksible rammer, som de også selv har indflydelse på. Arbejdstid og arbejdssted er ikke længere de vigtigste rammer om det selvledendes arbejdsliv. Der er derfor brug for, at ledere i samarbejde med medarbejderne løbende opstiller mål for medarbejderne, så medarbejderne kan ramme rigtigt og gøre de rigtige ting i arbejdet.
Lav din egen mini-undersøgelse
Det er individuelt, hvilke rammer vi sætter op for vores arbejdsliv. Du kan lave din egen mini-undersøgelse til frokosten på arbejdet. Prøv at spørge dine kolleger, hvornår de opfatter mailbesvarelse og artikellæsning som arbejde, og hvornår de ikke gør. Det er helt sikkert udgangspunkt for en interessant diskussion. Der er ikke nogle rigtige eller forkerte svar. Men der er dårlige og gode måder at sætte rammerne for arbejdslivet, og de dårlige måder kan have negative effekter for organisationen og en selv. Derfor er det så væsentligt at diskutere og tale om på arbejdspladsen og i hjemmet.
Anders Raastrup Kristensen er ph.d. og adjunkt ved CBS. Han har skrevet bogen Det grænseløse arbejdsliv – At lede de selvledende medarbejdere, som er udkommet på Gyldendal Business. Senest har han været med til at udvikle et onlinespil, hvor man kan afprøve sine udfordringer og muligheder i det moderne arbejdsliv: www.arbejdsarenaen.dk
Læs mere
