Man skal vide, hvilken vej man skal gå. Derfor skal I starte med at klarlægge, hvor I gerne vil hen:
- Hvilke præmisser og mål er givne?
- Er der mål, I selv vil sætte?
- Hvordan vil I gerne fylde rammerne ud?
Hvis man skal vide, hvornår man er det rigtige sted, er det nødvendigt at være så specifik, at “stedet” er til at genkende.
Lav detaljerede billeder
- Hvordan samarbejder vi?
- Hvordan er vi fleksible / servicemindede / professionelle?
- Hvad skal borgerne /kollegerne og andre se, når de kommer hos os?
- Hvordan taler vi sammen?
- Hvordan støtter vi hinanden?
- Hvordan tager vi en telefon?
- Hvordan tager vi imod ved skranken?
- Hvordan orienterer vi hinanden?
- Hvordan ser det ud i praksis, hvad kan ses og høres?
Træk trends ud af billederne
- Vi stopper sladder og tager ansvar for selv at sige til og fra
- Vi anlægger en helhedsbetragtning
- Vi overvejer, hvordan vi skal prioritere
- Vi coacher hinanden positivt og støttende
Fokusér på trends i samtalerne
- Hvordan bidrager du til at stoppe sladder?
- Kunne du gøre mere? Kan jeg eller andre hjælpe dig?
- Hvordan er du til at få sagt til og fra de rigtige steder, fx på møde?
- Hvordan tager du helheden i betragtning?
- Hvordan er du til at prioritere?
- Hvordan er du til at give tilbagemeldinger på en positiv måde?
En personlig del
Derudover kan den enkelte medarbejder selvfølgelig have visioner og planer med eget arbejds- og karriereliv, som måske og måske ikke hænger sammen med afdelingens. Derfor skal en udviklingssamtale stadig indeholde en personlig del, der rummer den enkelte medarbejders særlige situation og ønsker.
Læs også: Få styr på dine styrker og svagheder
Artiklen er oprindeligt bragt på Lederweb i 2006
