Skal jeg være mere innovativ, bedre til at forstå mine medarbejdere eller er det noget helt tredje, jeg bør blive bedre til? Knap halvdelen af lederne ved ikke hvilken kompetenceudvikling, de har brug for. Men de vil gerne blive bedre. Det siger tre ud af fire ledere i en rundspørge, som Væksthus for Ledelse har lavet.
Ifølge lederne er der tre overordnede faktorer, der afholder dem fra at prioritere deres egen kompetenceudvikling:
1) Det er svært at få tid til i hverdagen (87 pct.)
2) De er i tvivl om, hvilken kompetenceudvikling, de har brug for (46 pct.)
3) Der er ikke ressourcer til, at de tager på kurser/uddannelse (38 pct.)
Find hullerne i osten
Listen af krav til ledernes kompetencer er lang. Men det kan være svært at gennemskue hvilken kompetenceudvikling, man har brug for, og hvad der er vigtigst i forhold til organisationens mål. Når behovet for kompetenceudvikling er afdækket, så skal lederen også tage stilling til, hvilken metode hun vil benytte for at udvikle de nødvendige kompetencer. Det kan virke som en stor mundfuld.
Derfor kommer Væksthus for Ledelse i en ny publikation med konkrete råd om, hvordan ledere kan udvikle deres kompetencer ved hjælp af aktionslæring, som udmærker sig ved at have en tilknytning til arbejdspladsens mål.
Aktionslæring tvinger lederen til at oversætte de organisatoriske mål til noget konkret, som hun kan reflektere over og ikke mindst handle på. Dermed er aktionslæring forankret i lederens praksis. I aktionslæring vælger lederen en særlig udfordring fra sit virke som leder.
Lederen skal reflektere og analysere sine handlinger i forhold til udfordringen. Aktionslæring indebærer også, at lederen arbejder systematisk med at afprøve handlinger, der kan være med til at løse lederens udfordring – og samtidig understøtte lederens udvikling.
Guide til aktionslæring
Aktionslæring sker ved at reflektere og kigge indad. Det handler om at gå tilbage i handlinger, og tænke over og analysere, hvad der skete og hvorfor. Refleksionen skaber grundlag for, at lederen finder nye måder at løse problemerne på.
Det er ikke nok udelukkende at arbejde med tankerne i hovedet. For at reflektere målrettet, skal refleksioner skrives ned i en logbog. Når man skriver sine tanker ned, hjælper det med at forme og fastholde tankerne, men også til at fastholde fakta, erkendelser og erfaringer. Det gør det også lettere at distancere sig fra sine følelser, tanker og handlinger, hvilket gør det muligt at reflektere over dem.
Nedenfor finder du råd om, hvad du bør være opmærksom på når du arbejder med aktionslæring.
5 anbefalinger når du arbejder med aktionslæring:
Magnus Larsson er psykolog og lektor ved Copenhagen Business School,og har arbejdet med aktionslæring i mange år. Her er nogle af hans anbefalinger til, hvordan du lykkes med aktionslæring.
1. Der skal være noget på spil
Aktionslæring kræver, at du arbejder med at løse virkelige problemer, der er strategisk vigtige, og som afspejler den kompleksitet, både omverden og organisationen rummer.
2. Dine kompetencer skal udvikles i forhold til organisationens udfordringer
Relationen til den organisatoriske sammenhæng er vigtig. I forhold til din kompetenceudvikling skal fokus derfor være på, hvordan du kan udvikle dine kompetencer i forhold til de konkrete organisatoriske udfordringer.
3. Komplekse problemer kræver komplekse løsninger
Du er afhængig af andre for at få problemerne løst, og du er en del af en kompleks sammenhæng som offentlig ansat leder. Med aktionslæring kan du arbejde med dette ’afhængighedsforhold’ og udvikle det målrettet i forhold til de problemer, organisationen skal løse. Vær opmærksom på de komplekse processer, der foregår i organisationen, og pas på med at have en forenklet opfattelse deraf.
4. Potentialet er stort – men det er barriererne også
Det kræver engagement at arbejde med aktionslæring. Hverdagens udfordringer og gøremål kan skubbe den systematiske refleksion i baggrunden. Undgå at gøre det for svært for dig selv – gør aktionslæring til en fast del af din hverdag.
5. Arbejd med aktionslæring i grupper
Aktionslæring giver et godt udbytte, når du arbejder i grupper. Hver deltager arbejder med sit eget problem. Når den ene deltager præsenterer sit problem, sine iagttagelser og sine refleksioner om det, forholder de øvrige deltagere sig til det. Den der deler sine refleksioner, får mulighed for at få dem udfordret og se nye vinkler. Du får en bedre forståelse for dine egne handlinger, fordi du får indsigt i, hvordan andre oplever dem.
Ndenfor er en øvelse med fem trin, som du kan bruge til igangsætte en refleksion over din ledelse:
Øvelse: Kig indad
Her er fem punkter med spørgsmål, du kan bruge til at reflektere over din ledelse. Skriv noget ned til hvert punkt, så du løbende kan minde dig selv om dine svar.
1. Reflektér over spørgsmålet: Hvad tror du, medarbejderne kender dig på, og som gør dig forskellig fra andre ledere? Og hvad med lederne, cheferne og de øvrige direktionsmedlemmer?
2. Reflektér over hvilken udvikling, du har brug for i forhold til organisationens mål.
3. Prøv over en uge at registrere og reflektere over de situationer eller handlinger, der især afspejler det, du står for.
4. Reflektér efterfølgende over, hvad du ville have gjort anderledes i en eller flere af de pågældende situationer? Hvilke konkrete handlinger kan du sætte i værk, der i endnu højere grad afspejler det, du vil kendes for som leder? Hvordan vil medarbejdere, chef og lederkolleger mærke ændringerne i dine handlinger?
5. Afdæk og udfordre dine egne værdier. Tag udgangspunkt i dine svar på spørgsmål 1: Er værdierne stadig dækkende? Er der kommet nye aspekter til? Er der flere nuancer i din måde at forstå dig selv på? Hvad er du blevet mere opmærksom på?
Sådan udvikler lederne deres kompetencer
Netværk 76,8 pct.
Egen refleksion 75,7 pct.
Lederuddannelse 66,2 pct.
Kurser 55,8 pct.
Sparring med egen chef 52,8 pct.
Konferencer 44,8 pct.
Coaching 27,4 pct.
Mentor 8,2 pct.
Download eller bestil publikationen gratis her
Publikationen: ”Toplederens egen kompetenceudvikling – en guide til aktionslæring” tager afsæt i teorier om aktionslæring samt praktiske erfaringer fra topledere i kommuner og regioner. De er hentet fra individuelle og netværksbaserede udviklingsforløb for topledere, som Væksthus for Ledelse har gennemført i 2013. Publikationen henvender sig til topledere og chefer i kommuner og regioner. Men andre ledere vil også få glæde af aktionlæring i deres ledelse.
Læs mere
God ledelse afhænger af, hvad der ledes – Leadership Pipeline i den offentlige sektor
