Når ledere tillader dårlig adfærd, så længe medarbejderen leverer resultater, ødelægger det kulturen i medarbejderstaben. Selvom medarbejderen er dygtig, udligner det ikke tabet på teamets produktivitet og moral. Den amerikanske ledelsesskribent, Peter Stark, giver sit bud på, hvordan du håndterer dårlig adfærd hos en uundværlig medarbejder.
Spot skadende adfærd
Du skal spotte medarbejderen med den dårlige adfærd så tidligt som muligt og tage hånd om problemet. Typisk adfærd er, at hun:
- Viser en arrogant adfærd.
- Har et evigt behov for at have ret, selv når alle andre kan se, at hun ikke har.
- Mangler evnen til at sige: ”Jeg tog fejl” og ”undskyld”.
- Skal have det sidste ord i enhver samtale.
- Kender svaret på alt.
- Åbenlyst kritiserer sin leder.
- Ikke lytter til feedback.
- Ser problemer som sort og hvid, der er ingen mellemvej eller gråzoner.
- Har for vane at beklage sig over kolleger og samarbejdspartnere.
Dit dilemma er, at medarbejderen med den dårlige adfærd er din mest produktive medarbejder. Du har brug for hende. Men hvis du ikke sætter en stopper for hendes adfærd, vil dine andre dygtige medarbejdere overveje andre jobmuligheder.
Her er seks tips til, hvordan du bedst tackler dilemmaet:
1. Udarbejd en adfærdspolitik
Hvis ikke dine medarbejdere bliver bahnadlet ordentligt af deres kolleger, risikerer du, at de søger andre veje. Mål og resultater er vigtige for organisationen, men måden hvorpå dine medarbejdere opnår resultaterne, og hvordan de interagerer, er lige så vigtig. Vis, at du ikke tolererer dårlig adfærd, så din medarbejder stille og roligt retter ind efter kulturen.
2. Hold alle ansvarlige for god opførsel
Du skal i din ledelse vise, at adfærd og godt kollegaskab er lige så vigtigt. Gør det klart for alle dine medarbejdere, at succes afhænger af både gode resultater og en adfærd, der understøtter den gode kultur. Derfor skal du belønne og anerkende adfærd, der understøtter det gode samarbejde.
3. Stil spørgsmål
Du får ikke din negative medarbejder til at indse, at negative kommentarer er problematiske ved at fortælle hende det. Stil i stedet spørgsmål fx “Hvordan tror du, Tove får det, når du irettesætter hende foran alle de andre?”. Det er din bedste mulighed for både at forstå din medarbejders perspektiv og illustrere, hvorfor den dårlige adfærd er et problem.
4. Vær specifik
Gør det klart for din medarbejder, hvilken adfærd du forventer fremover. Fortæl hende, at hvis hun ikke er i stand til at sige noget positivt, proaktivt eller konstruktivt om kolleger og samarbejdspartnere, så skal hun tie. Gør det håndgribeligt ved at sige: ”Når nogen beder om din hjælp, så skal de gå derfra med en oplevelse af, at du var høflig, hjælpsom og vidende”.
5. Fokuser på adfærd frem for attitude
Attitude er en del af personligheden, og din medarbejder vil gå i forsvarsposition, hvis du angriber den direkte. Når du skal adressere adfærd frem for attitude, så sig: ”Kirsten, da vi talte om at implementere det nye intranet, sagde du, at det var dårligt, og du ikke vil bruge det…” Så fokuserer du på problemet frem for medarbejderens attitude, og det får du mere held med.
6. Udregn medarbejderens sande værdi
Medarbejdere med dårlig adfærd tror, de kan tillade sig at opføre sig, som de vil, fordi de selv synes, at de bidrager med mere end deres kolleger. Men hvis de andre medarbejdere opsiger deres stilling som følge af kollegaens terroriserende adfærd, er det en udgift at erstatte dem. Og det koster tid og går ud over produktiviteten, når de andre medarbejdere bruger energi på at rase over kollegaens adfærd. Den dårlige adfærd har flere omkostninger, end man måske først antager. Derfor skal du handle.
Artiklen er en fri oversættelse af ”How Do You Handle a Brilliant Jerk” fra peterstark.com. Læs originalartiklen her.
Læs mere:
