Det er desværre ikke altid, at lederen agerer professionelt, når medarbejdere kommer med opsigelsen. Jeg har i mit virke som ledelsesrådgiver set ledere blive rasende, fordi medarbejderen har tilladt sig at komme og sige op. Jeg overhørte en gang en leder skælde en medarbejder huden fuld og sige, at vedkommende svigtede organisationen. En sådan reaktion er selvfølgelig meget ubehagelig for alle parter og handler primært om, at lederen føler sig selv svigtet.
Hvis lederen agerer uprofessionelt, risikerer man at den tidligere medarbejder taler dårligt om en. Ligesom man også risikerer at miste respekten hos de medarbejdere, der stadig er ansat.
Her er seks råd til at håndtere opsigelsen professionelt og sikre, at medarbejderen kommer godt videre.
Forsøg ikke at købe medarbejderen til at blive
Ingen ønsker at miste dygtige medarbejdere. Nogle ledere forsøger at købe medarbejderen tilbage ved at spørge, hvor meget de får i løn det nye sted og så forsøge at overbyde. Men pas på med at stavnsbinde dem. Hvis en dygtig medarbejder bliver længere på arbejdspladsen, end de egentlig har lyst til, fordi de får en løn af en størrelse, de ikke kan opnå andet steds, risikerer de at føle sig fanget i et guldbur. Med tiden bliver de utilfredse og dårligere medarbejdere.
Glæd dig på medarbejderens vegne
Nu findes der jo heldigvis også ledere, der ikke går i små sko, men som oprigtigt kan glæde sig, når det går en af deres medarbejdere godt. En sådan leder mødte jeg for nyligt. En af hans helt unge ledertalenter havde lige sagt op. Hun var blevet tilbudt et større lederjob i en større organisation. Jo – han var da ked af, at hun forlod arbejdspladsen, men han glædede sig over, at deres organisation havde tiltrukket og udviklet et ledertalent, som andre kunne få øje på. Han så sådan på det, at det bare ville gøre det endnu mere attraktivt at få ansættelse i deres organisation, fordi det var med til at vise, at det kunne være et godt karriereskridt.
Brug opsigelsen konstruktivt
Man skal erkende, at der en grund til, at medarbejderen har valgt at forlade organisationen. Og det er sjældent lønnens størrelse, der er hovedårsagen til et jobskifte. Man kan ofte lære meget om sin organisation og sin egen ledelsesstil, hvis man kan få medarbejderen ud af busken og fortælle, hvad der fik ham til at søge et andet job. Har du et godt og tillidsfuldt forhold til medarbejderen, er det oplagt at tage samtalen selv. Men det kan under alle omstændigheder være en god idé også at lade en HR-medarbejder tage en fratrædelsessamtale.
Meld ud i organisationen
Når opsigelsen er en realitet, skal det meldes ud i organisationen. Jeg har oplevet ledere, som ventede til sidste øjeblik med at informere, ofte ud fra et ønske om enten at kunne overtale medarbejderen til at blive eller at kunne præsentere en afløser i samme åndedrag.
Nogle har også haft den forestilling, at hvis man ikke talte om det, kunne det være, at det hele gik i sig selv igen. Man skal være klar over, at der formentlig allerede er nogle af medarbejderens nære kollegaer, der ved, at medarbejderen har fået nyt job og er på vej væk. Sådan noget kan sjældent holdes hemmeligt og vil langsomt sprede sig i organisationen og skabe grobund for historier.
Når opsigelsen er en realitet, kan man derfor lige så godt lave en officiel udmelding, hvor man samtidigt fortæller, hvad der skal ske med den ledige stilling og benytter lejligheden til at ønske medarbejderen held og lykke med hans nye job.
Sikre videns overførsel
Når en medarbejder har sagt op, er der igen ledere, der er tilbøjelige til at lade alt køre videre, som om ingenting var sket. Det er imidlertid vigtigt for lederen hurtigt at få et overblik over, hvilke opgaver medarbejderen sidder med, og hvor langt han er i løsningen af opgaverne.
Der skal laves en plan for, hvordan opgaverne bliver overdraget og løst i en overgangsperiode, indtil der er fundet en mere permanent løsning enten i form af opslag af den ledige stilling eller ved at dele opgaverne ud på andre i organisationen. Benyt i øvrigt også anledningen til at overveje om stillingen skal ændres eller overhovedet slås op, fordi opgaverne måske kan løses på anden måde.
Det er også vigtigt at finde ud af, om medarbejderen sidder inde med en specialviden, som vil forsvinde ud af organisationen sammen med medarbejderen. Der skal laves en plan, der sikrer at specialviden overdrages til en eller flere medarbejdere i virksomheden.
Gør den sidste dag til noget særligt
På en arbejdsplads, hvor jeg på et tidspunkt havde min gang, fik jeg fortalt en historie om en medarbejder, der var stoppet. En dag var deres tidligere kollega bare væk. Da de kiggede ind på hans kontor, lå der sager på bordet, en bog var slået op, der lå løse papirer, gule huskesedler og en opslået kalender med aftaler ind i fremtiden.
Det så ud som om, manden lige var gået til frokost, men han var altså stoppet dagen før. De vidste godt, at han skulle stoppe, men ingen havde gjort noget for at markere afslutningen og derfor havde medarbejderen – måske lidt i trods og skuffelse – blot valgt at forlade sit skrivebord den sidste dag og gå hjem, som om han ville komme tilbage dagen efter. Kollegaerne var kede af, at de ikke fik sagt ordentligt farvel, lederen havde en flov smag i munden og medarbejderen var gået som en vred og bitter mand.
Det er altid en god idé at markere en afslutning på en eller anden måde. Jeg kan anbefale, at man spørger en medarbejder, der skal holde op, hvordan han gerne vil have sin sidste arbejdsdag. Skal der være en større reception, skal der være en hyggelig sammenkomst med de nærmeste kollegaer eller skal det blot være en arbejdsdag som alle andre?
