Der kan være forskellige grunde til, at en medarbejder bliver oprørt på arbejdet. Det kan blive trigget af alt fra personlige årsager som fx skilsmisse og sygdom til professionelt relaterede problemer som fx et fejlslagent projekt, dårlig kritik eller en ubehagelig kollega. Faktum er, at mange ledere vil stå overfor en grædende medarbejder på et tidspunkt i deres karriere.
Marianne Heide, sekretariatschef i Teknisk Landsforbund, siger:
“Langt de fleste ledere kommer til at stå overfor en medarbejder, der græder. Og har man været leder i nogle år, opdager man, at det sker hyppigere, end man måske havde håbet og troet.”
Lederen er ikke nødvendigvis årsagen
Det er vigtigt at være opmærksom på, at der kan være mange årsager til reaktionen. Det har ikke nødvendigvis noget med dig som leder at gøre.
“Første gang bliver mange ledere forskrækkede, og tænker, om de måske selv er årsag til følelsesudbruddet, men i mange tilfælde er lederen ikke i sig selv årsagen til gråden. Man er bare den udløsende faktor – det, der trigger følelserne. I stedet er det fx problemer, der presser på derhjemme, der kommer til udtryk på arbejdet,” siger Marianne Heide.
Når du som leder står overfor en grædende medarbejder, er din opgave at tage fat på problemerne, når de indtræffer, så du kan hjælpe din medarbejder godt på vej. Derfor er det vigtigt at forberede sig på situationen, før den opstår.
”Der vil være mange ledere, som har svært ved at håndtere det, og derfor er det vigtigt, at man ruster sig til det. Som leder skal man også turde tage fat i en medarbejder, der møder på arbejde med røde øjne, og høre om alt er okay, eller om der er brug for en at snakke med. Man må ikke være berøringsangst,” fortæller Marianne Heide.
Seks gode råd
Harvard Business Review har samlet seks råd om, hvordan du på en god måde kan håndtere situationer, hvor din medarbejder begynder at græde. Dem får du her:
1. Vær dig selv
Når du står overfor en grædende medarbejder, bør dit instinkt være at ville hjælpe. Henvend dig til personen, som du ville henvende dig til én i dit sociale netværk uden for arbejdet. Hvordan du helt konkret opfører dig – om du giver et knus, tilbyder en serviet, forslår at I går udenfor – vil afhænge af, hvor længe I har arbejdet sammen, og hvor godt I kender hinanden. Det vigtige er, at du tager affære og lader tårerne flyde, i stedet for at ignorere eller dømme personen.
2. Find ud af, hvad der i virkeligheden foregår
Selvom det virker åbenlyst, hvorfor din medarbejder er brudt sammen, kan det være helt andre årsager, der ligger bag, end hvad du troede. En medarbejder kan fx begynde at snøfte i en MUS-samtale, og det som han i virkeligheden er oprørt over, at hans mor er syg. Når følelserne har fået frit spil, er det din opgave at spørge ind til, hvad der sker, og hvordan du kan hjælpe. Det gør du ved stille og roligt at stille spørgsmål, som kan gøre det klart, hvad der ligger til grund for gråden. Det er en svær balance, for du skal også respektere din medarbejders grænser. Det kan være, han ikke har lyst til at betro sig til sin chef, og hvis det er tilfældet, er det ikke noget, du skal tage personligt. Så må du i stedet overvåge situationen på afstand, og evt. checke med andre ansatte, som er tættere på ham, for at sikre dig, at han er ok.
3. Hold det simpelt
Hvis du finder ud af, at problemet er af personlig karakter, så hold dig til simple og omsorgsfulde svar, som ”det er jeg ked af at høre” eller ”det er en trist situation”. Lad være med at fortælle ham, at alt bliver godt igen eller indikere, at han burde tage sig sammen. Og modstå fristelsen til at fortælle en historie selv. Det er ikke dine erfaringer eller måder at håndtere problemer på, som medarbejderen har brug for at høre.
4. Fokusér på arbejdsrelaterede bekymringer
Hvis du finder ud af, at problemet stammer fra et forhold på arbejdspladsen, må du arbejde sammen med de andre ansatte for at håndtere det. Hvis det er et personligt problem, kan du stadig hjælpe ham med at lægge en plan. Vær gerne specifik i forhold til, om arbejdsmængden kan reduceres i en periode, eller om I skal aftale jævnlige møder, så I kan have hold i, hvordan det udvikler sig.
5. Leg ikke psykolog
Der kan være visse ting, du ikke har kompetencer til at håndtere som fx mentale tilstande og misbrug, og der kan også være situationer, som du ganske enkelt ikke har det godt med at adressere. I de tilfælde kan du henvise medarbejderen til HR-funktionen. Det bør ikke være din første reaktion, når du oplever en medarbejder i gråd, men du skal være opmærksom på ikke at gøre noget, du finder decideret ubehageligt.
6. Vær opmærksom
Giv mulighed for, at dine medarbejdere kan tale med dig omkring, hvad der sker i deres liv. Lad være med at vente på, at krisen bider sig fast i følelserne. Du kan afsætte nogle minutter i slutningen af jeres én-til-én samtaler og fx spørge ind til, om der er nogle ting på vej, som kunne påvirke dem. På den måde lægger du op til, at dine medarbejdere kan åbne op for dig.
Tre ting, du ikke skal gøre:
- Dømme de medarbejdere, der tager følelserne med på arbejde. Det er menneskeligt at græde.
- Prøve at få din medarbejder til at holde op med at græde. Giv i stedet en serviet, og lad tårerne flyde frit.
- Presse medarbejderen til at fortælle dig, hvad der er sket, hvis han ikke vil tale om det. Accepter i stedet, at det ikke er alt, han vil betro sin leder.
Artiklen er frit oversat og redigeret fra Harvard Buisness Reviews artikel ”What to do when an employee cries at work”.
Læs mere:
