Kom fra ulve- til girafsprog

Sprog gør noget ved mennesker, og måden, vi bruger sproget på, har afgørende betydning for vores relationer og samarbejde med hinanden. Og som leder påvirker dit sprog ikke blot dine egne relationer og eget samarbejde, men også medarbejderne imellem. Dit sprog påvirker nemlig også dine medarbejderes sprog og måde at tale til hinanden på.

For at skabe den gode dialog på arbejdspladsen handler det i praksis om at blive på egen banehalvdel og undgå, at den anden til kommer at fremstå som den forkerte, skriver Birgitte Sally, forfatter til ’Personlig kommunikation – 6 trin til god dialog på arbejdspladsen’.

Det undgår man ved at være opmærksom på, hvad der tilhører ens egen indre verden, altså hvad du forestiller dig og gætter på, og hvad der rent konkret sker omkring en. Og med henvisning til den amerikanske psykolog Marshall B. Rosenberg, skriver Birgitte Sally, at man skal sondre mellem ulvesprog og girafsprog, der refererer til to forskellige typer adfærd:

• Ulveadfærd: Ulven er optaget af, hvad der er galt med den anden. Ulven kommer let til at skabe frygt, skyld eller skam hos sin samtalepartner. Det skyldes, at den kritiserer, angriber og bedømmer den anden.
  
  
• Girafadfærd: Giraffen er optaget af, hvad der sker inde i mennesker, og hvordan man sammen kan være med til at skabe en konstruktiv kommunikation og et godt samarbejde. Giraffen ved, at der findes forskellige ’sandheder’, og at det ikke gør os enten rigtige eller forkerte, men blot forskellige.

7 trin til at komme fra ulvesprog til girafsprog

For at komme fra ulve- til giraf sprog, er der ifølge Birgitte Sally 7 punkter i sin kommunikationsform, man skal være opmærksom på.

1. Fra Du-sprog til Jeg-sprog

Med du-sprog definerer ulven den anden og fortæller, hvordan vedkommende er. F.eks. ”Du er godt nok i dårligt humør i dag”. Når det defineres, hvordan vi er, vil vi stort set altid reagere med modstand.

Som giraf kunne man i dette eksempel i stedet sige; ”Jeg har lagt mærke til, at du ikke svarer, når jeg taler til dig. Det gør mig i tvivl om, hvad du tænker?”.

Her holder du dig på egen banehalvdel og giver den anden mulighed for at svare uden at blive udstillet som forkert. Så længe du bliver på egen banehalvdel, er der meget, du kan sige til andre. Men du må tage ansvaret for, at det er dig, der føler, tænker eller mener noget, og at det ikke er ’sandheden’ om den anden.

2. Fra afbryder til lytter

Mennesker har et grundlæggende behov for at blive set, hørt og forstået. Og det er ret svært at føle sig, hvis man hele tiden bliver afbrudt. Så hvis du frem for at afbryde lytter til ende, er det befordrende for jeres relation. Som god lytter, er det også væsentligt, at du stiller spørgsmål, hvor du forholder dig til det, din samtalepartner siger.

Birgitte Sally foreslår, at du tænker over, hvornår du sidst følte dig rigtig lyttet til. Hvad var det, samtalepartneren gjorde?

3. Fra ligeglad til interesseret

I tråd med ovenstående viser du interesse for dine medarbejdere eller kolleger ved at lytte og spørge ind og forholde dig til det, du hører.  Hvis du ikke har tid eller ikke ønsker samtalen på det givne tidspunkt, så lad være med at lade som om. Dit kropsprog i form af manglende øjenkontakt, flakkende blik eller anden fraværende opførsel afslører dig i, at du ikke lytter. Og dermed får du sendt et signal om, at du ikke er interesseret.

Små nik, øjenkontakt og smil har således betydning for, hvordan din interesse opfattes. 

4. Fra ledende spørgsmål til åbne spørgsmål

Ledende spørgsmål er spørgsmål, hvor du søger et bestemt svar, der f.eks. bekræfter dig egen opfattelse af en situation. F.eks. ”Synes du ikke, det var et langt og kedeligt møde”. Det er et vanskeligt spørgsmål at stille. For hvis personen du spørger ikke er enig, vil en af jer tabe ansigt, pointerer Birgitte Sally. Det skyldes, at vi som mennesker som regel har en præference for enighed, og ledende spørgsmål, man ikke er enige i, bliver derfor ubehagelige, da man kommer til at stå med valget om at undertrykke sin egen mening eller modsige spørgsmålet.

Derfor skal du i stedet stille åbne spørgsmål, der undersøger og udforsker situationen.  Hvordan synes du, mødet gik?”, kunne der i stedet spørges. Det er et af de vigtigste redskaber til god dialog og godt samarbejde.

5. Fra at bebrejde til udtrykke sit ønske

At blive bebrejdet fører sjældent til en ligeværdig og konstruktiv dialog. Tværtimod vil de fleste ryge i forsvarsposition.

Hvis du ønsker forandringer hos en medarbejder eller kollega, komme du længst med at udtrykke det i form af ønsker. Det vil selvfølgelig være forskelligt, hvad du kan sige afhængig af situationen. Men modparten vil formentlig opfange dit budskab uden at føle behov for at skulle forsvare sig.

6. Fra fokus på fortid til fokus på nutid og fremtid

Hvis du selv, eller den du kommunikerer med, hele tiden fokuserer på fortiden eller bruger vendinger som ”du gør altid” og ”du plejer”, skaber det helt sikkert modstand og dårlig stemning. Generaliserende ord som altid og plejer skal udskiftes med ofte og nogle gange. Men endnu vigtigere er det at have fokus på nuet og fremtiden.

Fortiden kan man lære af, men det fører sjældent noget konstruktivt med sig, når der dvæles ved den. Find i stedet ud af, hvad du/I ønsker i fremtiden, og tag ansvar for at udtrykke det.

7. Fra ’går efter personer’ til ’går efter problemet’

Det er, ifølge Birgitte Sally, meget konfliktoptrappende, når det bliver personen frem for problemet eller situationen, der bliver fokus på. Som giraf skal du med en girafs overblik holde fokus på selve problemet og ikke rette fokus mod personen. Du skal se problemet udefra og oppefra og interessere dig for, hvordan I sammen kan løse problemet.

Her henviser Birgitte Sally tilbage til pointen med at stille åbne og nysgerrige spørgsmål. Det er nemlig vejen til at blive mere bevidst om, hvilke følelser og tanker modparten har frem for, at det bliver ren gætteleg.