Hvad er forskellen på mission, vision, værdier og strategi?

Mission, vision, værdier og strategi. Det er fire centrale begreber, der relaterer sig til udvikling af organisationer. Men mange ledere bliver ofte forvirrede, når de skal skille begreberne ad. Og det er med god grund. Den amerikanske ledelsesprofessor Jeffrey Pfeffer understreger, at der er risiko for, at rådgivere og ledere kan gøre mere skade end gavn, hvis de bruger ledelsesbegreber lemfældigt.

Derfor er der brug for stringens i brugen af de væsentligste begreber, så det er tydeligt, hvad de hver især dækker over. Her er særligt de fire begreber, der i ledelseslitteraturen bliver omtalt som ”de fire store organisatoriske grundelementer”, væsentlige: Mission, vision, værdier og strategi.

I figuren fremgår det, hvad disse begreber betyder.

Mission – organisationens eksistensberettigelse

Som bekendt har kært barn mange navne – og det gælder i særdeleshed, når man taler om begrebet mission. I ledelseslitteraturen bliver det tydeligt, at begreberne mission, formål, purpose, why og raison d’être er udtryk for nøjagtig det samme.

I årenes løb har ledelsesforskere og -konsulenter med andre ord genopfundet det samme begreb med nye betegnelser. Bunden er gået ud af ledelseslitteraturens bassin, og ud fosser begreber i en lind strøm. Det er ærgerligt, for de mange bidrag til synonymordbogen fører intet andet end et begrebsligt miskmask med sig. Der er kort sagt gået inflation i ledelsessproget.

Men hvad handler mission og de øvrige synonyme begreber så om? Missionen beskriver organisationens eksistensberettigelse – funderet i den værdi, organisation skal skabe.

I offentlige organisationer er missionen ofte afledt af sektorspecifik lovgivning og de dertilhørende formålsparagraffer, der i brede og overordnede vendinger formulerer, hvad specifikke velfærds- og myndighedsområder er sat i verden for. Tænk fx på dagtilbudslovens formålsparagraf, der tydeliggør daginstitutioners eksistensberettigelse.

Det centrale spørgsmål, som missionen besvarer, bliver derfor: ”Hvilken værdi er organisationen sat i verden for at skabe og for hvem skal den skabe værdi?”

Det betyder, at en mission for en daginstitution kunne lyde:

I samarbejde med forældrene skal vi give børnene omsorg og understøtte det enkelte barns trivsel, læring og udvikling.

Vision – billedet af en ønskværdig, langsigtet fremtid

Mens missionen bundfæster organisations ståsted, forsøger visionen at sætte retning for organisationens udvikling. Missionen centrerer sig om den værdi organisationen skal skabe her og nu, mens visionen har et fremtidsfokus og beskriver det organisationen ønsker at opnå på sigt, som den ikke har opnået endnu. Visionen handler om det, der er inden for synsvidde, men som fortsat er udenfor rækkevidde. En vision kredser typisk om den ideelle destination for organisationen i et 3- til 10-årigt perspektiv.

Visionen har sit sproglige udspring i to latinske ord, som viser, at et centralt element i en vellykket vision er, at den formår at skabe mentale billeder på den indre nethinde, af den ønskværdige fremtid. Således udspringer ordet vision af ordene vidére, der betyder ”at se”, og visio, der betyder ”syn”.

Visionen adresserer følgende spørgsmål: ”Hvad er organisationen særligt optagede af at lykkes med i de kommende år? Og hvordan ser billedet af den ønskværdige, langsigtede fremtid ud?”.

Med daginstitutionen fra før som fortsat eksempel kan visionen fx lyde sådan her:
Vi vil lægge trædestenene til børnenes aktive tilværelse, give dem stjernestunder i naturen og indsigt i deres rolle som globale verdensborgere.

Denne overordnede visionssætning vil ofte være uddybet i en række visionspejlemærker, der i prosatekst uddyber, hvad organisationen konkret er optaget af at lykkes med i fremtiden.

Værdier – vejledende overbevisninger, der skal guide ansattes adfærd

Værdierne kan betragtes som den interne facitliste for, hvordan ansatte bør agere. Værdierne skal være med til at forme en ønsket organisationskultur og den dertilhørende adfærd. Værdierne skal gerne fungere som adfærdsmæssige kompasnåle, som ansatte navigerer efter. De skal kort sagt være en slags kollektiv overlægger for ønsket adfærd.

Værdierne besvarer følgende spørgsmål: ”Hvad er de overordnede rettesnore, der skal guide ansattes adfærd?”

Forskningen i værdibaseret ledelse peger på, at et ideelt værdigrundlag rummer fire værdier, som henholdsvis har et resultat-, relations-, udviklings- og bidragsfokus (fx ’Faglighed’, ’Fællesskab’, ’Nysgerrighed’ og ’Generøsitet’).

Derudover må værdierne blive udfoldet i værdisætninger, der uddyber deres betydning. På den måde bliver der skabt et mere komplet og raffineret billede af ønsket og uønsket adfærd. Sker det ikke, er der cirka lige så stor sandsynlighed for, at de ansatte forstår værdiernes praktiske betydning, som for, at Lyngby vinder Superligaen, eller en X-factorvinder får en musikalsk karriere.

I daginstitutionen fra tidligere betyder det, at fx værdien generøsitet kan blive uddybet i værdisætningen:

Vi ønsker at se omsorgsfulde børnemagneter, der engagerer sig i at skabe varierede dage for børnene, og som inddrager alle børn i trygge fællesskaber, hvor de føler sig betydningsfulde. I modsætning til ansatte, der forholder sig passivt eller uengageret i samværet med børnene.

Strategi – hvordan organisationen agter at leve op til missionen og realisere visionen

Strategi handler om at foretage aktive, prioriterede tilvalg af nogle handlinger, som skal bidrage til, at organisationen formår at leve op til sin mission og realisere sin vision.

Strategierne besvarer dermed spørgsmålet: ”Hvilke indsatser skal organisationen prioritere tid og ressourcer til?”

Det kan være, at daginstitutionslederens fra det gennemgående eksempel konstaterer, at en række forhold besværliggør, at daginstitutionen kan leve op til sin mission. Her kunne det tænkes, at manglen på faguddannede pædagoger fx udfordrer muligheden for at give børnene den læring og udvikling, de har behov for.

Personaleudfordringen kan blive håndteret via målrettede, strategiske indsatsområder. Et strategisk indsatsområde kunne være rekruttering, mens et andet kunne være opkvalificering. Under hver af disse strategiske indsatsområder vil der typisk være en række konkrete indsatser.

I forhold til indsatsområdet om rekruttering kunne en indsats være, at daginstitutionslederen beslutter sig for at tage ud på alle pædagoguddannelser og uddannelsesmesser i en radius af 100 kilometer fra kommunen det næste år for at fortælle om de gode muligheder for et spændende og meningsfuldt arbejde i daginstitutionen.

En opkvalificeringsindsats kunne bestå i, at alle ufaglærte medarbejdere får mulighed for faglig opkvalificering til pædagogiske assistenter, ligesom pædagogiske assistenter bliver tilbudt muligheden for at læse videre til pædagoger.

På samme vis vil der ofte være en række strategiske indsatsområder, som på forskellig vis bidrager til realisering af organisationens vision.

Strategihuset – et visuelt stillads, der samler de fire begreber

Strategihusmodellen kan hjælpe med at skabe et visuelt overblik, som tydeliggør, hvordan jeres organisations mission, vision, værdier og strategi hænger sammen.

I toppen af huset er visionen, der fungerer som den ledestjerne organisationen rækker ud efter. Den stræben ligger naturligt i husets tag. Lige under ligger missionen, som visionen hviler på. Husets fundament består af organisationens værdier. Endelig består husets byggesten af strategierne.

Download og udfyld dit eget “strategihus” her

Metaforisk er værdierne og strategierne den solide konstruktion, der skal bære husets øverste dele. Når værdierne bliver efterlevet, og strategierne bliver udmøntet, kan organisationen leve op til sin mission og realisere sin vision.

Strategihusmodellen kan hjælpe ledere med at holde øjnene på helheden, snarere end enkeltdelene – ligesom den sikrer sammenhæng mellem organisationens mission, vision, værdier og strategier. God fornøjelse med at ”bygge” dit eget strategihus.