Kulturen udgør et filter, som påvirker de ansattes oplevelser af det, der sker i organisationen. En kultur er noget ret stabilt, men det er muligt at ændre den. Og det kan være nødvendigt, hvis kulturen ikke i tilstrækkelig grad er med til at fremme organisationens måde at fungere på.
Normalt siger man, at det tager flere år at ændre en kultur. Men det er muligt at påvirke kulturen i en ny retning ved hjælp af helt konkrete tiltag.
Vi kan definere en organisationskultur som de organisatoriske normer og værdier, holdninger og handlinger som gør en organisation til det, den er.
Hvis en kultur ikke stemmer overens med organisationens overordnede strategi, vil den begrænse organisationens muligheder for at løse sine opgaver optimalt.
Men kulturen er ikke en fast størrelse – den kan påvirkes. De væsentligste parametre, som skaber en kultur er:
- Hvordan udøves ledelse?
- Hvad forstås ved succes – hvordan opnår man succes i organisationen?
- Hvordan udvikles de ansatte, hvordan er typiske karriereforløb?
- Hvordan er lederes adfærd?
- Hvordan fungerer strukturen?
- Hvordan belønnes de ansatte?
- Hvordan er kommunikationen – hvorledes kommunikerer man?
Dr. William Schneider, der er forfatter til flere bøger om organisationskultur, opererer med følgende fire former for organisationskultur:
1. Samarbejdskultur
Deltagende, team-orienteret, erfaringsudvekslende, præget af partnerskaber (fx IT-virksomheder)
2. Kompetencekultur
Upersonlig, orienteret mod ”excellence”, videnstyret, konkurrenceorienteret, krævende miljø (fx konsulentfirmaer)
3. Kontrolkultur
Isoleret, kommandoorienteret, opgaveorienteret, regelbaseret, upersonlig (fx militæret)
4. Kultivationskultur
Overbevisningsorienteret, formåls- og værdistyret, personcentreret (fx Folketinget)
Sådan udvikler du organisationskulturen
For at ændre en kultur er det afgørende, at man forstår den man allerede har, og hvorfor man ønsker at ændre den. Det kan gøres ved hjælp af en kulturanalyse. En kulturanalyse er en undersøgelse af alle de forhold som præger jeres kultur
At ændre en kultur handler grundlæggende om at ændre adfærd. Her er de væsentligste skridt:
11 trin
- Start med at identificere og beskrive jeres kernekultur – herunder ledelseskulturen
- Skab en vision for den fremtidige kultur
- Klarlæg de strategiske mål med de ønskede forandringer
- Definer de forandringer som kan understøtte de strategiske mål og sørg for at de understøtter visionen.
- Afklar hvilke forandringer der er nødvendige – og mulige.
- Kortlæg afstandene mellem til nuværende og den ønskede kultur ved hjælp af en gap-analyse. Afprøv de ønskede ændringer gennem pilotprojekter.
- Undersøg forandringsparatheden i organisationen.
- Læg et program for de ønskede forandringer m. milepæle, mål og delmål. Lav en udførlig implementeringsplan og iværksæt den.
- Udvikl og gennemfør et ledelsesprogram for at udvikle den ønskede ledelsesadfærd og for at udruste ledere til at drive forandringerne og tjene som forandringsagenter.
- Kommuniker løbende og målrettet til alle interessenter
- Mål succes I forhold til de opstillede målsætninger.
Det er naturligvis vigtigt at følge op på de iværksatte forandringer, så man holder sig på det udlagte spor. Opfølgning kan for eksempel ske ved, at man stiller spørgsmål til forandringerne ved udviklingssamtalerne eller gennem spørgeskemaer. Man kan også afholde workshops eller gennemføre interne projekter, hvor kulturforandringerne indarbejdes.
Der findes ikke én korrekt måde at analysere en kultur på eller gennemføre de ønskede forandringer, men her oplistes en række metoder til at gennemføre ovenstående:
- Strukturerede interviews (brug en interviewguide eller spørgeskemaer) og /eller fokusgrupper.
- Visionsworkshop, fremtidsværksted eller lignende
- Gap-analyse som kan vise forskellen mellem den nuværende og den ønskede kultur.
- Forandringsledelse og programstyring.
Det er en god idé at lade andre end personaleafdelingen forestå interviews og fokusgrupper (fx konsulenter), da mange ansatte føler sig utrygge ved, at det er kolleger, som påtager sig opgaven.
