Medarbejdere, der kommer op at toppes med kolleger og skændes med samarbejdspartnere. Eller ansatte, der sjusker med deres arbejdsopgaver, så det går ud over andre. Der kan være mange grunde til, at du som leder bliver nødt til at træde i karakter og konfrontere en person med et uønsket handlemønster. Hvad enten det handler om skærmydsler og uenigheder medarbejderne imellem, eller om det er den specifikke arbejdsindsats, der er problematisk for arbejdspladsen, så er det dit job som leder, at tage fat i situationen og få den løst på en god måde.
En undersøgelse blandt FOA’s medlemmer i sommeren 2013 viste, at hver fjerde respondent oplever flere konflikter nu end for et år siden. Så selvom det kan være svært at gå aktivt ind i igangværende eller potentielle konflikter, nytter det ikke noget at være bange for at virke for dominerende og streng, eller at undgå at tage fat i en konflikt af frygt for dårlig stemning og muggeri i hjørnerne. I stedet handler det om at kunne gribe ind på en god og konstruktiv måde, så der bliver taget hånd om situationen, uden at den løber af sporet. Og der er et behov for, at lederen tør tage bladet fra munden og konfrontere en uhensigtsmæssig adfærd. Det siger erhvervspsykolog Peter Klange:
”Der er mange både ledere og medarbejdere, der gerne vil være mere direkte i deres håndtering af særlige situationer eller relationer. Den gode konfrontation bliver opfattet som noget, man gerne vil kunne. Der holdes generelt lidt for meget igen på arbejdspladserne, og i sidste ende hjælper det ikke nogen.”
Sig fra overfor chefen
Konfrontationen er nødvendig i flere sammenhænge, og det er ikke kun i forhold til medarbejdere, at du som leder skal kunne sige fra, siger Peter Klange:
”Det at kunne konfrontere på en god måde gælder også opad i forhold til chefen og til siden i forhold til lederkollegaerne. Det handler om at skabe rum og udfordre rammerne, når det kræves. Ledere, der gør det her, bliver bemærket,”
Spot, om du er god til at gribe ind
Det kan være svært at vurdere, om du som leder er god til at gribe ind, når det kræves. Herunder er der skitseret tre ledertyper, der hver repræsenterer en måde at håndtere potentielle konflikter på. Her kan du spore dig ind på, om du er typen, der tør handle, når det kræves, eller om du har tendens til at stikke hovedet i busken og håbe, at problemet går væk.
Den fremragende konfrontatør
En leder, der konfronterer på en god måde, vil give klart udtryk for sine værdier og vurderinger, så det opleves fair og klart af de implicerede. Lederens medarbejdere føler, at de ved, hvordan lederen har det med den enkelte, og der er tillid til, at lederen ikke skjuler eller gemmer på utilfredshed.
En sådan leder gør følgende:
- Melder tilbage på en måde, der afspejler konkret og præcis indsigt i den enkeltes job og indsats.
- Tager hurtigt fat i ubehagelige og kritiske ting på en konstruktiv måde.
- Konfronterer medarbejdere og andre ved uoverensstemmelser mellem tale og handling.
- Udtrykker sin forventning til medarbejdere og omgivelser klart og motiverende.
Den gennemsnitslige konfrontatør
En leder, der kun er ok til at konfrontere, tænker meget over sine tilbagemeldinger til andre. Det gør, at lederen en gang i mellem mister muligheden for at give øjeblikkelig feedback. Medarbejdere og kolleger har generelt en fornemmelse af, hvordan lederen vurderer situationen og arbejdsindsatsen.
En sådan leder gør følgende:
- Tager fat i problemerne men først efter en længere vurdering af situationen.
- Sørger af og til efter konsensusløsninger eller forståelse, hvor det ikke er hensigtsmæssigt.
- Sikrer sig helst opbakning eller skal samle sig lidt for at løse kritiske situationer.
- Kan reagere hurtigt og spontant, men kan undertiden virke skræmmende eller for overvældende.
Den besværede konfrontatør
En leder, der har svært ved at konfrontere i det hele taget, gør medarbejdere og andre usikre på, hvordan lederen vurderer deres kvaliteter og arbejdsindsats. Lederen udsætter eller undgår kritiske samtaler, og har en tendens til at irettesætte på en indforstået og utydelig måde – eller helt lader stå til.
En sådan leder gør følgende:
- Kommunikerer tvetydigt eller dobbelt.
- Har tendens til at undgå at sige ting, som modtageren ikke bliver glad for at høre.
- Irriteres over uhensigtsmæssig adfærd, men følger kun sporadisk op på det.
- Er svingende og temperamentsfuld.
- Skræmmer og støder folk fra sig med et hårdt ordvalg eller aggressiv stil.
(Fra publikationen ”Ledere der lykkes”)
Sådan bliver du bedre til at konfrontere
Der er hjælp at hente, hvis du som leder kan nikke genkendende til nogle af kendetegnene i den nederste kategori. Ifølge Peter Klange er det muligt at blive bedre til at konfrontere på en god måde. Selvom det kan være vanskeligt at ændre på personlighedstræk ved egen hjælp, kan man ofte finde frem til særlige omstændigheder, hvor man gerne selv vil være lidt mere direkte og konfronterende. Det er tit de samme relationer og situationer, man føler en trang til at rykke på. Ofte kommer det som en eftertanke ”Hvis bare jeg havde sagt…” eller ”jeg må også sige fra, når…”. Bagefter kommer følelsen af, at man ved, hvad der havde været det rigtige at gøre i situationen. Peter Klange kommer her med et par råd om, hvordan du kan blive bedre til at mestre konfrontationens kunst.
1. Bliv bevidst om, hvornår du bøjer af
Første skridt er at gøre sig bevidst om, at det er det her, du vil. Tænk over, i hvilke situationer og overfor hvilke folk, du bagefter oplever at sidde med ønsket eller lysten til at have handlet anderledes. Det vil ofte være i relation til særlige folk, f.eks. en bestemt medarbejder, eller i særlige situationer, f.eks. ved kontormøder, at du bagefter fornemmer eftertanken ulme. Notér dig, i hvilke sammenhænge det opstår, for det er dér, du kan begynde at arbejde med din evne til at være mere direkte. Hvis du har svært ved at spore dig ind på, hvor du kan rykke dig selv, så søg noget feedback enten fra f.eks. 360 graders undersøgelse af dit lederskab eller en god kollega, du kan spørge til råds om, hvor du har tendens til at bøje af.
Kig efter årsagen
Der kan være mange grunde til, at en leder er konfliktsky, og de er ofte velbegrundede. Tag derfor et kig på, hvad der kan være mulige årsager til, at du ikke får grebet ind. Er det en lidt skrøbelig medarbejder, der ikke så godt vil kunne tåle kritik? Er der ikke nok tryghed i teamet til, at du kan blive konfronterende under et møde? Eller er der nogle dybereliggende grunde i dig til, at du har svært ved at sætte foden ned, når du føler, du burde.
2. Forbered dig
Når du har fundet frem til en to-tre situationer, hvor du efterfølgende gerne ville have grebet ind, er næste skridt forberedelse. Det handler om at beskrive situationen og skrive ned, hvad du gerne ville have gjort anderledes. Du skal skrive, hvori din nye adfærd består. Et eksempel kunne være, at du diskret vil trække din medarbejder til side, næste gang han taler ubehageligt til en samarbejdspartner, eller at du vil gøre chefen opmærksom på det, næste gang hun præsenterer dig for en arbejdsopgave, du ikke føler ligger inden for dit jobfelt. Beskriv nøjagtigt, hvordan du vil gøre det, og hvad du vil sige, så du føler dig godt rustet til næste gang en lignende situation opstår.
Få en sparringspartner
Hvis du har en fortrolig kollega, medarbejder eller chef på arbejdspladsen, så bed evt. hende om diskret at fungere som observatør i situationen. Hvad gjorde du godt, hvad virkede, hvad virkede ikke? På den måde får du mulighed for at få sparring bagefter, og forberede dig endnu bedre på næste gang, du står i en lignende situation.
3. Når du står i situationen
Når du befinder dig i situationen, du har forberedt dig på, handler det om at turde tage springet og handle på det. Gør det klart for dig selv, at og hvorfor det er vigtigt for dig at kunne være i situationen, og beslut dig så for at turde rykke på det og følge din slagplan. Du behøver ikke at tage springet fra timetervippen fra starten. Det er okay i første omgang at stikke foden i vandet, så du føler dig tryg undervejs.
Bliv ikke grov i tonen
Når man skal tillære sig nye måder at handle på, kan det ske, at man går helt over i den modsatte grøft, og bliver den absolut modsatte af, hvad man var før. Hvis du skal lære at gribe ind på en konstruktiv måde, er det derfor vigtigt, at du er opmærksom på ikke at kamme over i barskheder og mangel på situationsfornemmelser. Det handler om den gode intervention, ikke bare en konfronterende attitude. Fokuser i stedet på at få dig selv med, så du griber ind på din egen måde og i en rolig facon.
Artiklen er skrevet på baggrund af publikationen Ledere der lykkes” (link). Her har Væksthus for Ledelse afdækket fem kernekompetencer, som ledere, der lykkes, besidder.
Læs mere:
Sådan bliver du bedre til at lykkes som leder
