Bogen: “Fra kollega til leder” skitserer, hvilke faldgruber du bør undgå i overgangen fra kollega til leder:
Faldgrube 1: Jeg er jo stadig mig! Derfor må jeg kunne forvente den samme loyalitet af mine medarbejdere, som da vi var kolleger.
Det kommer bag på mange, at lederollen forandrer andre menneskers syn på en. Selv om du stadig er den samme person, som inden du blev leder, så er din rolle ændret. Relationen mellem dine tidligere kolleger og dig er grundlæggende forandret.
Du bør derfor bevidstgøre og forberede dig på at frigøre dig selv og dine medarbejdere fra tidligere opfattelser, og gøre dig klart hvad din nye rolle er i forhold til tidligere. Skab dig et ledelsesrum.
Faldgrube 2: Jeg kan sagtens fortsætte med at være ven – eller uven med mine tidligere kolleger, selv om jeg nu er deres chef.
Det kan fx blive et problem, hvis du blander dine venskabelige relationer med beslutninger om opgavefordelingen til dine ansatte.
Det er vigtigt, at du er leder for alle dine medarbejdere, og ikke udøver positiv eller negativ særbehandling.
Undgå troværdighedsproblemer ved ikke at lade dine personlige sym- eller antipatier påvirke din saglighed. Alle beslutninger skal baseres på saglighed – ikke venskabelighed.
Faldgrube 3: Det vigtigste for mig som ny leder er at være populær hos mine tidligere kolleger.
Tanken om at blive upopulær er ikke rar. Som leder og beslutningstager skal du ikke forvente, at du altid er lige populær.
Søger du anerkendelse og popularitet i din lederrolle, bør du overveje, om du kan opnå det samme et andet sted end din arbejdsplads. Du skal naturligvis ikke opsøge at blive upopulær. Men popularitet kan købes for dyrt og prisen kan være din troværdighed som leder.
Faldgrube 4: Når jeg mødes med kritik, er det blot, fordi folk er misundelige.
Det kan være svært pludselig at være skydeskive for tidligere kollegers kritik, uanset om den er berettiget eller ej. Har der desuden været intern konkurrence om lederjobbet, er du måske blevet leder for flere medarbejdere, der føler sig forbigået.
Skab et forum på arbejdspladsen, hvor der er rum til konstruktiv kritik, så kan både du og dine medarbejdere lære af kritikken.
Faldgrube 5: Jeg gider altså ikke stille mig op og spille chef.
Den konfliktsky leder kan fristes til at pakke beslutninger ind som diskussioner eller oplæg, for så alligevel at gennemføre den trufne beslutning. Klare og utvetydig udmeldinger til medarbejderne er vigtige.
Som leder er det din opgave at stille krav til dine medarbejdere og træffe beslutninger, selv om det kan synes ubehageligt. Det er dig, der vælger hvordan og i hvilket omfang, du vil inddrage medarbejderne – ikke omvendt.
Faldgrube 6: Når jeg ikke kan diskutere problemer med/betro mig til mine tidligere kolleger, må jeg hellere klare det hele selv.
Det kan nogle gange føles ”ensomt på toppen” når du går fra kollega til leder. Der vil være nogle oplysninger du ikke længere får, og områder du ikke kan diskutere med medarbejderne, som du kunne da I var kolleger.
Alle ledere har brug for faglig sparring, men også omsorg og støtte. Og det er helt legalt at søge den andre steder end blandt kollegerne eller derhjemme. Deltagelse i et ledernetværk kan være det du har brug for.
Læs flere gode råd og cases i bogen Fra kollega til leder – en bog om ledelse, af Anne-Marie Thalund og Lis Vibeke Kristensen, DJØF Forlagene, 2008.
Læs også: Springet fra kollega til chef
Artiklen er oprindeligt bragt på Lederweb i 2008
