Forestil dig følgende situationer. En falckredder, der træder på speederen og haster til hospitalet, mens han mærker et adrenalinsus løbe gennem kroppen. En lærer, med en dyb faglig interesse i sine fag, der udviser en nærmest euforisk passion, når hun står og underviser. En ledelseskonsulent, der medbringer de tre nyeste ledelsesbøger på sin sommerferie, fordi hun ikke kan lade være med konstant at holde sig opdateret på den nyeste viden.
Hvad er fællesnævneren? Det er, at alle tre medarbejdere besidder en høj intrinsisk motivation – en motivationsform, der er kendetegnet ved, at medarbejderen har en oprigtig interesse i sine opgaver, føler sig fornøjet under opgaveløsningen og oplever, at opgaverne er personligt og fagligt udviklende.
En intrinsisk motiveret medarbejder er med andre ord en medarbejder, der finder (størstedelen af) sine arbejdsopgaver spændende, personligt udviklende og fagligt stimulerende. Intrinsisk motiverede medarbejdere er altså motiveret af opgaven ”i sig selv” – snarere end fx at være motiveret af løn (ekstrinsisk motivation) eller ønsket om at gøre en forskel for andre (prosocial motivation).
Forskning viser, at intrinsisk motiverede medarbejdere præsterer bedre. Ligeledes peger forskning på, at disse medarbejderes trivsel og fastholdelse på arbejdspladsen er høj, mens deres sygefravær tilsvarende er lavt. Du har derfor god grund til at interessere dig for, hvordan du kan understøtte dine medarbejderes intrinsiske motivation. Så hvad kan du konkret gøre?
5 psykologiske behov du skal have blik for
Jo mere en medarbejders basale psykologiske behov for autonomi, kompetence, samhørighed, mening og godgørenhed er opfyldt, desto højere vil medarbejderens intrinsiske motivation være. Så kort kan det siges, når man sammenfatter indsigterne fra flere af motivationsforskningens allermest centrale figurer – som fx Edward Deci, Richard Ryan, Daniel Pink, Frank Martela, Marylene Gagné og Jan Tønnesvang.
Men hvad indebærer det, når en medarbejder oplever, at de fem forskellige psykologiske behov er opfyldt? Og hvad kan du gøre for at understøtte medarbejdernes behovsopfyldelse?
1. Autonomi – i hvilken grad har jeg oplevelsen af kontrol over mine omgivelser?
Når dine medarbejdere oplever, at deres autonomibehov er tilfredsstillet, oplever de, at de har herredømme over deres egen interaktion med omverdenen ved at have indflydelse på forhold, der vedrører dem. De oplever, at de har ejerskab over deres egne handlinger, fordi de grundlæggende har mulighed for at handle i overensstemmelse med deres egne værdier. Omvendt vil de opleve, at deres autonomibehov lider, når de føler sig underkastet (dine) beslutninger og valg, eller hvis de føler sig kontrolleret, presset eller forført til en bestemt adfærd.
Hvad kan du gøre for at fremme dine medarbejderes oplevelse af autonomi?
For det første kan du definere opgavens ”hvad” frem for ”hvordan”. Du kan med andre ord italesætte, at endemålet er forhåndsbestemt, men at vejen dertil kan se ud på flere måder. Så kan medarbejderen selv være med til at definere, hvilke handlinger og tiltag, der bedst kan bidrage til det ønskede slutresultat.
For det andet kan du opstille muligheder for medarbejderen. Oplevelsen af at kunne vælge selv, fremfor at være underlagt andres valg, er centralt i behovet for autonomi. Det vigtige er dog ikke antallet af valgmuligheder, men derimod et spørgsmål om, hvorvidt de valgmuligheder, du præsenterer for medarbejderen, giver medarbejderen mulighed for at handle i overensstemmelse med egne værdier.
2. Samhørighed – i hvilken grad føler jeg mig som en del af et fællesskab?
Behovet for samhørighed handler om vores behov for at føle os som en del af et fællesskab, hvor vi indgår i nogle meningsfulde relationer. Oplevelsen af at ’høre til’ kender de fleste formentlig til – fx ved at føle et tilhørsforhold til kollegerne i den afdeling, man er ansat i. Omvendt kender de fleste af os formentlig også til den modsatte følelse, hvor et fravær af trygge, sociale relationer giver en følelse af ubehag og ensomhed.
Samhørighedsbehovet understøttes, når du som leder involverer dig i dine medarbejdere. Udvis oprigtig interesse i den enkelte medarbejder, stil åbne spørgsmål, bekræft det hørte og reflektér over det sagte. En professionel distance kan i nogle henseender være fint, men andre gange kræver ledelse også, at du kommer tættere på, og at du bringer dig selv i spil.
Et andet greb i forhold til at understøtte behovet for samhørighed er at støtte muligheden for samarbejde og relationsdannelse mellem medarbejderne. Konkret kan det fx dreje sig om teamsamarbejde, mentorprogrammer, ryste-sammen-aktiviteter eller sociale arrangementer. Det kan lyde banalt, men kan i mange situationer gøre en mærkbar forskel for at tilfredsstille behovet for samhørighed.
3. Kompetence – i hvilken grad føler jeg mig kompetent til at nå mine mål?
Behovet for kompetence indebærer, at den enkelte medarbejder føler sig kompetent til sit job – at vedkommende oplever at have kapaciteten til at udrette noget, håndtere sine omgivelser, lykkes i sit job og overkomme de faglige udfordringer, som vedkommende bliver stillet over for. At føle sig kompetent til sit job oplever man fx, når man føler, at man mestrer de udfordringer, som man bliver stillet over for, og når man løser opgaven til egen og andres tilfredsstillelse.
Kompetencebehovet understøtter du ved at udvikle dine medarbejdere. Opkvalificering, kompetenceudvikling, mesterlæreordning og sidemandsoplæring er eksempler på initiativer, du kan iværksætte. Du kan også overveje, at give ’optimale’ udfordringer til udvalgte medarbejdere, forstået som udfordringer, der er håndterbare for medarbejderen – det vil sige krævende, men uden at være belastende.
4. Mening – i hvilken grad føler jeg, at jeg bidrager til et vigtigt formål?
Meningsbehovet handler om, at vi har brug for noget at stræbe efter i form af en vigtig sag/et større formål, som vi kan bidrage til igennem vores arbejde. Men meningsbehovet handler også om meningsfulde strukturer i arbejdslivet – altså, at vi oplever, at de opgaver vi løser, faktisk giver mening og ikke blot er udtryk for tidsspilde, som fx unødige dokumentationsopgaver, eller andre opgaver, hvor den ansatte har oplevelsen af, at man ikke skaber nogen reel værdi igennem sit arbejde. At mangle mening indebærer omvendt, at det for dine medarbejdere ikke har den store betydning om arbejdet bliver udført eller ej og at nye tiltag på arbejdspladsen opleves tilfældige og ukoordinerede.
Du kan understøtte meningsbehovet blandt dine medarbejdere på flere måder. Forskning peger fx på, at tydeliggørelse af mission, vision og værdier for organisationen har en positiv effekt på medarbejderes oplevelse af, at arbejdet er meningsfuldt. Over for dine medarbejdere kan du derfor tydeliggøre:
- Hvad er I sat i verden for (mission)?
- Hvad er I særligt optaget af at skulle lykkes med i den kommende tid (vision)?
- Hvilke principper og guidelines udgør den interne facitliste for god adfærd hos jer (værdier)
Læs også: 3 råd: Styrk mening og motivér bedre
5. Godgørenhed – i hvilken grad føler jeg, at mit arbejde har positive konsekvenser for andre?
Det sidste behov – behovet for godgørenhed – indebærer at medarbejderne oplever, at de gør en positiv forskel for de borgere, som de servicerer via deres opgaveløsning. Et tilfredsstillet behov kræver, at dine medarbejdere får synliggjort den konkrete og håndgribelige forskel, som de er med til at gøre.
Derfor kan du med fordel forsøge at understøtte medarbejderne i at se den konkrete forskel, de gør. Du kan fx etablere slutbrugerkontakt – kontakt mellem dine medarbejdere og de borgere, som de servicerer. Du kan også understøtte dine medarbejdere i at se den mere generelle og overordnede forskel, de er med til at gøre, ved at præsentere data om de resultater, I skaber.
Du skal ikke gå efter “fuld plade”
I forlængelse af ovenstående opstår et naturligt spørgsmål: Skal alle behovene så være opfyldt for, at en medarbejder kan have en høj intrinsisk motivation? Det korte svar er både-og. Selvom alle behovene anses for at være almengyldige, kan der sagtens være relative forskelle i deres vigtighed for forskellige personer.
Nogle medarbejdere vil fx opleve, at det er vigtigt for dem, at de har en høj grad af autonomi på jobbet, og at de føler sig kompetente til deres job, mens behovet for at være en del af et organisatorisk, fagligt eller socialt fællesskab eller behovet for at kunne se en større mening med arbejdets udførsel er mindre vigtig. Andre vil opleve, at det er altafgørende, at de kan se meningen med deres arbejde, og at de har en nær relation til kollegerne, mens det er mindre vigtigt, om de har store frihedsgrader i jobbet, eller om de føler sig kompetente i alle aspekter af deres job.
Med andre ord betyder det også, at ansatte ikke behøver at have ”fuld plade” og opleve, at alle fem psykologiske behov bliver tilfredsstillet for at besidde en høj intrinsisk motivation – det afhænger fuldkomment af, hvilke behov den enkelte betragter som vigtige at få opfyldt i sit arbejdsliv.
