De fleste organisationer har et ledelsesgrundlag, mens krav og forventninger til medarbejdere sjældent er formuleret eller italesat. Et ensidigt fokus på ledelse, har betydet, at medarbejdere er blevet over-opmærksomme på, hvordan lederen afviger fra idealerne. I mange tilfælde er konsekvensen, at både ledere og medarbejdere overser, hvordan medarbejdere præger arbejdspladsen på godt og ondt.
Definition på medarbejderskab:
Medarbejderskab betyder, at medarbejdere forholder sig refleksivt til og påtager sig et ansvar for de arbejdsopgaver, de bliver stillet; de kolleger, de skal samarbejde med samt arbejdsgiveren og de organisations- og driftsopgaver, denne repræsenterer. Begrebet stammer fra svensk arbejdslivsforskning og er i en dansk sammenhæng mere anvendeligt end begrebet ”følgeskab”, som blev sat på dagsordenen af Barbara Kellerman i 2008, da hun udgav bogen ”Followership”.
Forskningen i medarbejderskab tager udgangspunkt i en skandinavisk organisationskultur, hvor den enkelte medarbejder forventes at forholde sig reflekterende til sit arbejde og de rettigheder og forpligtelser, der følger med.
Det ses blandt andet til de årlige MUS-samtaler, hvor man som medarbejder bliver stillet over for spørgsmål som “Hvordan går det med at løse dine opgaver?” og “Har du de rette kompetencer, eller er der noget særligt, vi skal fokusere på i din udvikling?”
Omsat til praksis er medarbejderskab kulturfølsomt. Ligestilling og ligeværd, samt en demokratisk indstilling til organisationens organisering og forholdet mellem leder og medarbejder, kan betragtes som mulden, hvoraf medarbejderskab er sprunget.
Det gode medarbejderskab
Et godt arbejdsmiljø er både leders og medarbejders ansvar, og alles handlinger er genstand for vurdering og feedback. For at medarbejdere og ledere kan forpligte sig til dette, skal der være balance og realisme i, hvad de forventer af hinanden, og begge parter skal bidrage til, at den anden part lykkes i sin rolle.
Det gode medarbejderskab opstår, når leder og medarbejder i et konstruktivt og fremadrettet samarbejde er fælles om at løfte de opgaver, der gavner virksomhedens kerneydelse.
Sådan kan du arbejde med medarbejderskab
Medarbejderskab består af fire dele, som du skal blive skarp på, hvis du vil styrke jeres medarbejderskab:
- Dine medarbejdere har rettigheder, fx til at have en jævnlig dialog med deres leder. Har du blik for dine medarbejderes rettigheder?
- Medarbejdere har pligter, såsom krav om mødetid, engagement og resultater. Kender du dem og har du modet til at konfrontere din medarbejder, hvis du erfarer at han/hun ikke lever op til dem?
- Den fælles opgave handler om at få samlet fokus på det, som I er der for. Opgaven må I aldrig slippe af syne, og den skal være den væsentligste baggrundsmusik for alle beslutninger, I træffer.
- Kompetencer er både de hardcore kvalifikationer, men også blødere størrelser som kommunikationsevne. Alle skal vide, hvilke kompetencer de forventes at bidrage med. Og alle skal føle, at de har – eller er på vej til at få – de kompetencer, som opgaven kræver.
Hvordan kan du gribe opgaven an
- Sæt medarbejderskab på dagsordenen. Hvilke nye opgaver er på vej til jer? Og hvilke konsekvenser får det for pligter, rettigheder og kompetencer.
- Lav et kodeks for godt medarbejderskab sammen med dine medarbejdere. Beskriv med jeres egne ord, hvad I forstår ved medarbejderskab. I Morsø Kommune har de udviklet et kodeks for godt medarbejderskab. Se det her
- Sørg for at forklare alle nyansatte, hvilke rettigheder og pligter de har, hvilke opgaver de skal løse.
- Brug MED-systemet til at sætte medarbejderskab på dagsordenen. Alle bør have en interesse i at styrke medarbejderskabet.
- Gå foran. Fortæl dine medarbejdere om dine egne opgaver, rettigheder, pligter og kompetencer.
Sådan kommer du i gang
Når det skal fastlægges, hvad medarbejderskab betyder i jeres organisation eller afdeling, er det dig som leder, der skal sætte processen i gang. Du skal sætte rammen om en dialog, hvor dine medarbejdere forholder sig til de udfordrende situationer, der opstår i hverdagen. Bed dem fx drøfte, hvordan de synes, de skaber godt kollegaskab, er ansvarlige medarbejdere i organisationen, eller hvordan de bedst udvikler sig.
Din opgave som leder er at sikre, at rammerne for den dialog er til stede – og korrigere undervejs, hvis du kan se, at medarbejderne har for meget fokus på deres rettigheder, og for lidt på deres pligter. Det kan eksempelvis være, at flere af dine medarbejdere oplever at gå til møder, som hverken er inspirerende eller skaber værdi for dem. Har de ret til at stille krav om dette? Ja, det har de. Spørgsmålet er, om de også føler sig forpligtet til at gøre noget ved det. Hvordan kan de aktivt være med til at gøre møderne inspirerende og værdiskabende?
Som leder skal du vurdere, om balancen mellem de rettigheder, medarbejdere har, står mål med de forpligtelser, der følger med. Målet er, at det ønskede medarbejderskab kan vokse frem i den kultur, der eksisterer i gruppen.
Litteratur:
Medarbeiderskap – Fra ord til handling! (2008) af Stefan Tengblad, Freddy Hallstén, Christer Ackerman og Johan Velten. Universitetsforlaget
Followership (2008) af Barbara Kellerman. Harvard Business Press
Læs mere
5 ting du skal gøre for at fastholde dine topscorere
Spot ildsjælene – der gør forskellen
