Curlingledelse – når den hjælpende hånd giver bagslag

Vi kender alle curlingforældre. Forældre, der fejer og rydder vejen for deres små guldklumper. Men den hjælp, forældrene giver, viser sig ofte at være fejlslagen. Børnene vokser op og bliver uselvstændige, fordi de er vant til, at mor og far klarer ærterne for dem.

På samme måde findes der curling-ledere. De svæver konstant om deres medarbejdere og står altid klar til at dykke ned i en medarbejders opgave, hvis der skal besvares spørgsmål eller opstår problemer. Det er velment af lederen. Men det er en ilde hjælp, skriver professor i ledelse Adam Grant i en artikel på Linkedin. Han er forfatter til bogen ”Give and Take: A Revolutionary Approach to Success”, der handler om at få succes på arbejdet.

Tre typer på en arbejdsplads

På en arbejdsplads findes der ifølge Adam Grants forskning ”takers”, ”matchers” og ”givers” blandt både medarbejdere og ledere. Som ordene antyder, vil ”takers” stræbe efter at få så meget ud af deres kollegaers hjælp og indsats som muligt. ”Matchere” forsøger til gengæld at fordele arbejdet lige mellem alle, mens ”givers” vil gøre alt for at hjælpe andre til at nå deres mål. Men hvis denne egenskab kammer over hos en leder, bliver vedkommende til en curlingleder.

Sådan skader curlingledelse

Studier af psykologen Sandy Lim antyder, at curling-ledere forhindrer medarbejdere i at handle selvstændigt og kompetent. Lederen hæmmer ligefrem medarbejdernes indlæring og selvsikkerhed i deres opgaveløsning fremadrettet.

Ved at fokusere på kortsigtede resultater, overser selv samme leder, hvilke konsekvenser hjælpen har på sigt.

Sådan retter curlingledere op

For at udvikle medarbejderne skal lederen med andre ord udfordre dem. Evnen til at håndtere udfordringer siger noget om medarbejdernes evne til at lære og udvikle sig på arbejdet, viser forskning ved Center for Creative Leadership.

Ledere giver deres medarbejdere udfordringer ved at:

• Lade dem udforske ukendt land gennem nye opgaver
  
  
• Lade dem arbejde selvstændigt under forandringer og ved usikkerhed
  
  
• Give dem indflydelse, uden at lederen træder til som autoritet hver gang.

Der skal være noget på spil

Tre årtiers forskning og erfaring viser, at vi præsterer bedre, hvis vi udfordres og får svære opgaver. Svære mål motiverer medarbejdere til at arbejde hårdere og smartere, udvikle deres viden og kompetencer og udforske forskellige strategier for, hvordan arbejdet udføres bedst og mest effektivt. Det øger med andre ord effektiviteten og væksten.

For at undgå, at den hjælpende hånd giver bagslag, skal ledere derfor lade være med at have prinsen-på –den-hvide-hest-komplekser, hvor de ser sig selv som frelseren, der træder til og løser alle problemer. I stedet for at komme til undsætning, skal ledere præsentere medarbejderne for udfordringer, medarbejderne lige akkurat kan håndtere, skriver professoren i sit indlæg.  Læs hele indlægget her

Læs også:

Ingen selvledelse uden ledelse

Giv plads til selvledelse

Et kritisk blik på selvledelse