Af Per Bo Nørgaard Andersen, kontorchef i Region Midtjylland
En afskedigelsesproces er også en stor forandring for de medarbejdere der ikke blev afskediget. Din vigtigste opgave som leder, er at skabe mening for dem som fortsætter og de nye som eventuelt kommer til. Det er vigtigt, at du skaber ny energi, motivation og lyst til fremtiden, og at du håndterer den transition, som også fortsætterne gennemgår.
»Transitionen« er de indre reaktioner i mennesker, der igangsættes af og løber parallelt med den ydre forandring.
|
Medarbejder: »Jeg var i starten i tvivl om, hvorvidt jeg havde tabt eller vundet ved at få lov til at blive.« |
Fortsætterne skal også have plads til at være kede af omstillingen, og skal finde sig selv til rette i den nye virkelighed. De kan være præget af tvivl og usikkerhed om fremtiden, og har brug for at blive lyttet til og at få anvist retningen for fremtiden. Hvor der i de tidligere faser måske var mere information, præges denne fase af dialogen som kommunikationsform.
I tilfælde af at du skal lede flere geografier eller større enhed end tidligere, bør du overveje, hvilke kommunikationsflader der egner sig bedst, så du fortsat er en synlig leder. Fx ugentlige nyhedsbreve, videomøder, faste mødekadencer, intranet, åben dør….
Du kan mindske produktionstab, modstanden mod forandringerne samt konflikter mellem medarbejdere ved at sætte fokus på og formidle viden om de naturlige menneskelige reaktioner på forandringer, fx ved et fyraftensmøde.
Udover fortsat dialog med medarbejderne, evalueres hele forløbet med MED-organisationen mhp. læring af processen.
Samspillet mellem de afskedigede og fortsætterne
Afsæt tid til at drøfte samspillet mellem de afskedigede og fortsætterne.
På et møde kan i drøfte:
- Hvordan er vi sammen nu og frem til opsigelsesfasens afslutning?
- Hvilke behov har de opsagte, fortsætterne, de nytilkomne?
- Hvad vil jeg gerne have, at andre gør/ikke gør i forhold til mig som afskediget medarbejder?
- Hvordan kan vi støtte hinanden bedst muligt?
- Hvordan får vi grebet den sidste tid an? (gode afslutninger skaber gode begyndelser) • Er der steder, hvor du skal være særligt opmærksom over for personalet, så der kan gribes ind med forebyggende foranstaltninger, konflikthåndtering eller lignende?
- Er der behov for særlige sociale arrangementer i perioden?
|
For at holde et fælles fokus på møderne kan du overveje at organisere møder i tre spor:
1. Et spor, hvor man taler om, hvordan man har det og tager det, og hvem der skal gøre hvad i forhold hertil.
2. Et spor, hvor man taler om de daglige driftsopgaver
3. Et spor, hvor man taler om den fremtidige organisation. |
Find flere råd til hvordan du forbereder dig og organisationen på personalereduktion og omstilling, afskedigelsessamtalen samt tiden efter i pjecen: Personalereduktion og fremtidig organisering, som er lavet i et offentligt-privat samarbejde mellem Region Midtjylland og konsulentfirmaet AS3 Companies A/S.
Læs også
Sæt fokus på fasen før afskedigelser
Giv nyt mod til dem der bliver tilbage