Den offentlige sektor mister dyrebare ledelseserfaringer
10.05.12
Gode kollegaer, anerkendelse og lyst til ledelse. Det er nogle af de faktorer, der motiverer erfarne ledere til at blive længere på arbejdsmarkedet. Til gengæld er uklare forventninger og et begrænset ledelsesrum nogle af de ting, der skubber lederne mod en tidligere tilbagetrækning. En ny undersøgelse giver inspiration til, hvordan det er muligt fastholde de erfarne ledere på arbejdsmarkedet til gavn for dem selv, organisationen og borgerne.
Flere end 10.000 ledere trækker sig tilbage i løbet af de næste otte år. Dermed mister kommuner og regioner en masse viden og erfaring. Men det er stadig muligt at få de erfarne ledere til at blive lidt længere på arbejdsmarkedet. Det viser en ny undersøgelse fra Væksthus for Ledelse.
”Der er flere grunde til at fokusere på de erfarne ledere. For det første har vi en opgave i at sikre, at organisationen får mest og længst mulig glæde af ressourcerne hos ledere, der fortsat gerne både kan og vil yde en indsats, hvis vilkårene er de rigtige. For det andet skal vi give lederne gode muligheder for at vælge, hvordan og hvornår de vil afslutte deres karriere,” siger Sine Sunesen, der er direktør i KL og formand for Væksthus for Ledelse, som står bag undersøgelsen ’De sidste år som leder’.
Undersøgelsen peger i den forbindelse især på to ting, der kan få ledere til at blive længere i organisationen: Et job, hvor ledelseserfaringen udnyttes på en anden måde end hidtil, eller mere fleksible eller lempelige vilkår i det nuværende lederjob.
”Som undersøgelsen viser, er det muligt at skrue op for nogle faktorer, hvis man vil holde på de erfarne ledere. Derfor skal vi have gjort op med normer som, at man ikke kan gå fra at være leder til at blive medarbejder. Samtidig fortæller den os, at de erfarne lederes motiver og konkrete ønsker er individuelle og må afklares i en eller anden form for dialog med den enkelte leder. Det skal alle indsatser tage højde for,” siger Bodil Otto.
Der er tre vigtige aktører i indsatsen for at fastholde erfarne ledere; lederen selv, lederens nærmeste chef samt topledelsen. Det er dog topledelsens ansvar, at der bliver tænkt strategisk over generationsskiftet blandt lederne. Undersøgelsen konkluderer, at organisationen bør danne sig et overblik over, hvornår de nuværende ledere forventes at trække sig tilbage. Når lederafgangen er kortlagt, skal topledelsen formulere de målsætninger, der skal være styrende for generationsskiftet – og i givet fald for, hvordan man vil fastholde erfarne og dygtige ledere.
Undersøgelsen er en del af projektet ’De erfarne ledere’, der består af en survey og en serie opfølgende interview. Bagerst i rapporten gives en række generelle bud på, hvordan man kan omsætte viden om de erfarne ledere til forskellige typer af indsatser på området.
Cases:
Aarhus Kommune:
Aarhus Kommune har siden 2010 arbejdet aktivt med nye typer af seniorinitiativer for både ledere og medarbejdere, hvor de sigter efter at have en attraktiv personalepolitik i alle livsfaser, så seniormedarbejderes og erfarne lederes erfaringer fastholdes og videregives bedst muligt.
”Tit er det de ældre ledere, der formår at stå på mål for nogle af de sværeste forandringer, fordi de har været der før. De kender faserne. De ved, hvilke temaer der dukker op, og hvornår panikken breder sig. De ved, hvornår man kan lave en aftale, som man kommer videre på. De trækker på en erfaring med personligt lederskab, man bare ikke kan have, når man er grøn leder,” siger Stadsdirektør Niels Højbjerg.
Blandt kommunens konkrete initiativer for seniorer er:
- Et udviklingsforløb for erfarne ledere og medarbejdere i 50’erne. Målet er, at deltagerne i forløbet kan få afklaret, hvad de vil i næste fase af arbejdslivet.
- Et projekt om, hvordan fagprofessionelle seniorer kan styrke innovationen inden for velfærdsydelserne.
- En mentoruddannelse for erfarne medarbejdere og ledere. Uddannelsen strækker sig over et lille halvt år og indeholder både undervisning i og afprøvning af mentoring i praksis.
Kontakt: Stadsdirektør Niels Højberg, Aarhus Kommune, 8940 2110, nh@aarhus.dk.
Region Midtjylland:
Region Midtjylland har fokus på medarbejderes og lederes forskellige behov gennem livet.
”Vores livsfasepolitik og vores regionale aftale om seniorordninger giver organisationer, chefer og ledere mulighed for at lave lokale løsninger, der er tilpasset den enkelte leder og organisationen – til gavn for alle parter,” siger Lars Hansson, direktør i Region Midtjylland.
Han understreger vigtigheden af en konstruktiv dialog om, hvad den enkelte leder har af ønsker, og hvilke muligheder der er for at imødekomme dem.
”I Region Midtjylland har vi gode erfaringer med, at ledere taler med egen chef, når deres livssituation eller organisationens behov ændrer sig. På den måde finder chef og leder som oftest i fællesskab en god løsning, der kan fastholde den enkelte leder på arbejdspladsen på en måde, der giver mening for den enkelte leder og for organisationen,” siger Lars Hansson.
Direktør Lars Hansson, Region Midtjylland, 78410030, LH@rm.dk. |
For yderligere information:
Karen Lund, KL, tlf. 33703961, klu@kl.dk
Lene Viinberg, Danske Regioner, 22222161, lev@regioner.dk
Hans Jessen, Sundhedskartellet, 21218766, hje@sundhedskartellet.dk
Lars Daugaard, KTO, 33 47 06 25, ld@kto.dk |
Læs mere
Download publikationen: De sidste år som leder eller bestil den gratis her
Læs artiklen: "Offentlige ledere vil på efterløn"
Du har mulighed for at skrive en kommentar og vurdere artiklen. Om kommentarer